如果干好与干不好没啥区别，自然很少有人有兴致去把事情做好，如果管理者让手下看到希望看到期待，自然有人积极去做。激励优于惩罚，恰当的激励能事半功倍，更能激发人的潜能，做到人尽其才，物尽其用。
事 件

    D医院是一家二级综合医院，每周三是医院职能部门例行下来查房的日子，每当这个时候，医务科、护理部、感控科的头头脑脑们就会下到临床各科室，深入病区、病房和各科重点监管部门，查卫生、仪容仪表、病房管理、护理安全管理、病历书写、消毒隔离、医疗废物管理等重点内容。这次，在院周会上照旧要把查房检出的情况进行通报，医疗上的事自不必说，护理上查出了晨间护理不到位，治疗车下层灰尘较多等；感控上查出有多个科室将医疗废弃物乱丢弃。急诊科医疗废物乱飞，护办室门口的生活垃圾桶内混有医疗废物，如丢弃的棉签、用过的一次性PE手套，救护车下面也有手套等医疗垃圾；生化室门口、走廊过道里，随意乱丢使用后的棉签，各科室都存在着利器盒的重复利用……

    别提了，除了在院周会上当众点名批评查到问题的科室外，各科护士长都敏感地听出了这些职能管理部门领导话里话外流露出的，要对各科室进行罚款的负性信息。大家的情绪立即低落起来，有的护士长甚至有些激愤，罚款罚款罚款，就知道罚钱！年年罚，月月罚，罚来罚去，当时罚过了，过后还是老样子，临床上查出的问题并没有得到解决，各科室情况并未得到多大改观。

    果然，月底发工资，各科室护士长在财务科领科室工资的时候，被财务人员告知，急诊科被护理部“质控”xx元，被感控科“质控”xx元，被医务科“质控”xx元；当然了别的科室，也未能幸免，因着这样那样的缺陷与不足，也被这些医院只能部门分别“质控”xx元，顿时，财务科里怨声载道……

点 评

    这家医院管理者的管理方式很简单，也很粗暴，他们的管理方式，只是以罚代管。殊不知，惩罚不当会挫伤医护人员的工作积极性，因为不论这些处罚的力度大小，重点在于惩罚要罚的心服口服。如果原本该罚的没有处罚，或者处罚的大小拿捏不到位，都会对医院管理层面带来极大的动荡。

现代管理有两大管理利器：激励和惩罚。

   至于这两大管理利器如何使用，管理者如何长袖善舞，手中利器才能物尽其用？我们来看激励在护理管理中的两种常用形式。

奖励激励  

   就是对护士们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励分为物质和精神奖励。人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10％－30％；在物质奖励状态下，能发挥自身能力50％－80％；在适当精神奖励的状态下，能发挥80％－100％，甚至超过100％。当物质奖励到一定程度的时候，就会出现边际作用递减的现象，而来自精神的奖励激励作用则更持久、强大。所以护士长在制定绩效考核办法时，要本着物质和精神奖励相结合的原则。同时，考核方式要不断创新。反复多次的刺激，作用就会逐渐衰减。奖励过频，刺激作用也会减少。通过奖励鼓励先进，鞭策落后，调动全体护理人员的积极性。

典型激励  

树立护理团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体护士向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励护士学先进、帮后进、积极进取、团结向上。作为主管要及时发现典型，总结并运用典型。比如，借用优秀护士的姓名，为一项长期的奖励计划命名。

激励的形式还有很多，如目标、数据、行为、关怀、荣誉、支持等等，这些激励机制都在明确地给护士们传达一个正面的、积极的信息，干好了是有好处的，这就是护理管理的利器——激励。激励机制强调的是以护理团队成效为主，同时也有针对个人的，那就是重要的工作任务分配，做的好我就给你更多的发展机遇。

如果干好与干不好没啥区别，自然很少有人有兴致去把这件事情做好，如果你让手下看到希望看到期待，自然有人积极去做好。激励优于惩罚，恰当的激励能事半功倍，更能激发人的潜能，做到人尽其才，物尽其用。

    激励和惩罚应该相辅相成，最好的管理方法是激励而不是惩罚。一叶障目，不见泰山。管理者的眼里不能只有罚钱，还要看到激励管理的优势，学会应用各种激励方法调动医护人员的工作积极性，别再一味罚罚罚的惹人厌烦了！