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从护士离职时间的角度,了解护士离职的原因 护士离职，特别是资深护士的离职，对于医院和护士本身来说，大多数情况下是一个双输的格局。 医院损失了熟悉临床护理技术、患者观察评估和护患沟通方法的干将，带来了负面信息传播、工作交接、新护士不能胜任、不良事件增多的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。而对于护士来讲，也不是总能收获更好的结果，必将护理是一门非常专业的技术，中途改行等于前面多年的学习和经验全部归零，一切都要重头开始。即便是换一家医院或换一个岗位，也仍然要面对新环境带来的挑战和不适，重新处理人际关系等问题。 管理者应当了解，离职并不是护士对工作环境不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说，护士在离职之前，已经对工作现状不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍终于狠下心做出离职的决定。而如能在护士出现不满情绪的早期便调整管理策略，有效应对，则可能实现双赢的结果。 那么，除了发展报告中提到的，护理工作高负荷、高风险，压力大，报酬低，福利待遇差，价值难以体现等，护士离职还有哪方面的原因呢？ 今天我们就从护士离职时间的角度聊聊这个话题。 1、入职两周离职 入职两周离职，说明新护士看到的实际状况（包括医院环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。 管理者要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观认识工作环境，这样就不会有巨大的心理落差。然后，把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与各科室交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他们了解他们想了解的内容。 2、入职3个月离职 入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。 3、入职6个月离职 入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，也就是与科室护士长的管理方式有关。俗话说：“中层无能，累死三军”。医院及护理部应重视对于护士长管理能力的培养。临床护理工作和护理管理工作是截然不同的，一个优秀的护士，并不一定能成为一名合格的管理者。而我国医院内的护士长，往往是从优秀护士的队伍中选出的，因此，医院应加强对于护士长管理能力的培训，使他们了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为科室发挥最大效用，同时也让其体现出自身价值。 一个优秀的管理者至关重要。同一个科室，换一个领导结果可能完全不一样，同样一批护士的表现可能截然相反：一个可能精力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨满天、团队涣散、离职频发。 直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，她的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职护士较多的团队，要注意护士长的管理可能出问题了。 4、工作2年左右离职 2年左右离职，与医院文化有关系。一般情况下，工作两年的护士，对医院已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面。 当医院的管理文化与护士的价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为医院管理者，应每日三省吾身，察觉到医院内的不良因素，科室不在大小，都需要良好、公平、合理的工作氛围，让护士全身心地投入到高强度的工作中。 5、工作3～5年离职 3～5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，对未来发展一片渺茫，此时最好的解决办法就是跳槽。同时，对于女护士为主的护理队伍来说，这个时间段也是护士们更多地将精力投入到个人婚姻与家庭上的阶段。但对医院来讲，这个阶段的护士价值最大，一旦离职损失较大。 因此要根据不同类型护士的需求，为其设计合理的职业发展通道；了解护士的心理动态，倾听他们的心声；主动调整薪酬，加强人文关怀，调动护士工作积极性，帮助其减少家庭事业的冲突，灵活调整管理方式。 6、工作5年以上离职 工作5年以上的护士，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，管理者需要给予她们新的职责，多一些创新类工作，来激发其积极性。另一方面，护士面临生子难题，身心均难以承担临床工作重担。此外，也有一些护士是因面临更多的发展机遇，事业上有了更多的选择，因此对自己的职业生涯重新予以规划。 以上从在职时间长短角度考虑护士离职的原因，具体还要根据实际情况进行判断。护理管理者应根据护士离职原因及时作出调整，采取有效措施把离职率控制在最低，保证护理工作质量，保障患者安全。 来源：护理之家 |
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