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医院绩效管理咨询中的关键核心点

2015-9-17 12:00| 发布者: admin| 查看: 1150| 评论: 0|来自: 中国护理之声

摘要: 医院绩效管理由于其具有的系统性、复杂性和高度的敏感性，在医院绩效管理咨询中有几个关键核心点，需要咨询师高度关注，并对咨询师的挑战性也比较高。第一个核心点：科室价值如何排序科学评价科室在医院的价值排序， ...

医院绩效管理由于其具有的系统性、复杂性和高度的敏感性，在医院绩效管理咨询中有几个关键核心点，需要咨询师高度关注，并对咨询师的挑战性也比较高。

第一个核心点：科室价值如何排序

科学评价科室在医院的价值排序，对于如何切分绩效工资（奖金）这个蛋糕具有重要的意义和作用，因此，科室价值评价，首先要结合医院实际，广泛征求咨询医院内部的意见和建议，把能反映科室价值的因素进行整理汇总，然后由医院领导及科室负责人进行选择，从中筛选出达成共识最高的指标，最后定义科室价值评价因素指标，组成医院价值评价小组评价打分，价值评价小组组成员尽可能具有广泛性，院级领导不参与，计算分值占80%，医院领导班子二次评价，计算分值占20%，汇总统计后，对科室价值排序。

第二个核心点：岗位价值如何评价

岗位价值评价，可以为医院切分绩效工资（奖金）蛋糕提供参考，还可以为科室绩效工资（奖金）分配提供参考，因此岗位价值评价更具有实操的意义和作用。岗位价值评价，医院绩效管理咨询师，要分析医院的管理状况，提出岗位价值评价的方法和思路，与院长沟通最后确定。如果采取因素分析法，要在工作岗位分析的基础上，找出医院各个岗位的共性及个性因素，具体评价方法与科室价值评价一样，但是评价是要注意，按照临床、医技、护理、行政、后勤职系分开进行，这样有利于评价的相对公平性。

第三个核心点：关键绩效指标（KPI）如何制定

关键绩效指标的制定是对医院管理咨询师的又一个挑战，所谓关键，就是影响医院管理过程和结果中最重要的因素，需要针对医院的情况从中选择关键绩效指标，每家医院的情况不同，关键绩效指标也不尽相同，切忌照抄照搬，死搬硬套。此时，应该分析医院的发展阶段、主要问题所在、医院领导的期望，通过系统判断，找出关键绩效指标。切忌：关键绩效指标绝对不等于管理指标的集合，关键绩效指标的界定，是与考核相结合，与日常管理指标不完全是一回事。

第四个核心点：绩效工资（奖金）预算压力测试

绩效工资（奖金）预算压力测试，直接关乎者绩效方案能否顺利推行的关键，此时更挑战着医院管理咨询师，如果非财务专业的咨询师，此时应该聘请财务背景的人员加盟，对医院绩效工资奖金方案预算进行模拟压力测试，通过大量精细的压力测试，发现新旧方案的差异度，如何进行合理修正调节。在差异较大时，如何应对处理。切忌不进行预算压力测试，为了追平公平，草草出台新方案，不考虑科室及员工的既得利益，必然导致新方案失败。

总之，医院绩效管理咨询不同于医院其他管理咨询，比如人力资源、战略、品质管理等，绩效管理咨询由于涉及面比较广，咨询工作量大，牵涉医院各方面的管理，比如医院成本核算管理基础、信息系统基础、财务核算基础、物资管理基础等，基础工作不到位，直接影响医院绩效管理咨询的进度和质量。因此医院绩效管理咨询，应该是医院管理咨询中收费最高，挑战性最大的咨询。没有充足的对医院的望闻问切，就不可能开出较好的良方。另一个方面，医院绩效管理是一个持续改进的过程，不可能有什么灵丹妙药药到病除，医院管理者和咨询师都要有一个充分的认识。