护理之声--医疗护理职业交流中心—广西护理之声管理咨询有限公司 › 首页 ›政策学术› 医院管理 › 查看内容

人才培养是医院发展的必要条件

2015-9-17 11:51| 发布者: admin| 查看: 1107| 评论: 0|来自: 中国护理之声

摘要: 人力资源是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，能否搞好人才队伍建设是竞争取胜的关键，必须充分认识“人才是第一资源”，将它作为医院可持续发展的重要保障。对医院发展来说，有了人才这个第一原动力，便可以开拓 ...

人力资源是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，能否搞好人才队伍建设是竞争取胜的关键，必须充分认识“人才是第一资源”，将它作为医院可持续发展的重要保障。对医院发展来说，有了人才这个第一原动力，便可以开拓市场，就能够创造财富；倘若不注重人才培养或人才流失，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展。当前，医院的人力资源开发受到管理机制的限制及多种主客观因素的影响，存在着人才流失现象，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。因而，抓紧抓好人才培养，想方设法留住人才，并让他们发挥作用，体现价值，将使得医院在发展过程中充满活力。
　　一、构造良好的人才发展环境

人才队伍建设首要提构筑良好的人才发展环境。而人才发展环境先得在思想观念与管理意识上树立正确的人才观，尊重人才，关心人才，培养人才，科学使用人才，能够为员工提供良好的个人发展空间，让他们有获得事业成就的满足和不断成长和发展的机会，在这样环境氛围下，人才得到培养，也不容易出现人才流失。

医院管理中应当主动开发人才培养人才，对人才进行合理配置、更新换代、科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制。一是领导决策层必须充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子；二是医院内部创建浓郁的学术氛围，营造出知识更新、强化继续教育的良性竞争势态，形成良好的人才培育环境；还要在医院管理中对人才引进、人才使用上完善配套的激励机制，产生吸引人才、留住人才的效应。

人才培养是一个长期渐进的过程，必须建立起制度化、规范化的、能适应医院专科发展特点、符合岗位要求的人员培训机制，保证医务人员得到知识更新、技能创新的培训机会，通过专业培养、进修提高、继续教育辅导等多种形式，加以合理的业绩评估，从而在全院形成科室之间、个人之间比知识更新、比业务素质、比医疗质量的良性竞争势态，促进医院长足的发展后劲。

良好的人才发展环境其中还包含着增强员工的凝聚力、向心力、和谐向上的医院人文环境；吸引人才施展才华、实现价值的事业环境　；让人才安居乐业必须的物质保障为基础的良好工作、生活环境；都是培养人才、吸引人才、留住人才、实现医院与人才的共同发展的重要条件。

二、建立公平竞争、择能选优的人才培养制度

人才培养的目标实现首先取决于选拔有事业进取心、综合基础素质较好的人给予重点培养，所以，在选苗、育苗过程中德、能、勤、绩的考察不能忽视，才能培养出真正有用之才和造就一支能和医院发展共进退的人才队伍。

选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才，实施公平竞争，有利于从后备力量中挖掘出具有基本素质、发展潜力和培养价值的人才。公平竞争使得到同等参与机会的人群中脱颖而出、竞争意识强的培养对象在工作中更具备创新活力，更加会注重专业发展机遇。择能选优能通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选，经程序运作和考核考查的严格筛选后，这样才能够确保选择到高素质的优秀人才。

人才培养是人才资源的基础，选拔人才和培育人才应当始终做好规范化、制度化，培养和考核同样必要地贯通全程。人才选拔培养要坚持阳光操作，赛马更胜于相马，优胜劣汰，实行能上能下、能进能出的激励成长培养方式，让每一个人都能获得施展才能的空间，促使培养对象保持逆水行舟、不进则退的竞争势头，最大限度地调动人才培养的积极性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍，推动医疗质量和人员素质稳步前进。

三、确立职责义务，担负权限和责任

要培养出有用人才，必然地要严格要求，应承担相应任务，要给他们压担子，多历炼，温室中的花朵经不住风吹雨打，只能读书而缺乏实干精神和工作经验的也不能称得上人才。所以在培养人才中一定要让他们在能够发挥才干优势的岗位上，担负起一定的工作责任，以严格的岗位职责规范化培训，锻炼其组织协调工作的能力，考察其承受较复杂工作的耐受力，关注其工作效率和工作质量，于培养中有无开展新技术、新项目的本领乃至临床科研的实力等。

赋予培养对象在其岗位上相应的工作权限，既是给予放手施展才能的空间，也是对其责任心考验和锻炼，激励他们的事业心和责任感，促使他们将压力转换为动力，并有利于综合考察培养效果。

培养人才的目的是使用人才，从培养中发现人才的真实价值方能量才而用。凡是优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力；考察人才要全面的、辩证的、历史的进行综合分析评价，识其所长方可用其所能。给培养对象加任务、压担子，就是要让他们在工作中经历风雨，承受锻炼，尽快健康成长起来，成为业务骨干力量，壮大医院持续发展的后劲。

四、实行科学、公正、行之有效的绩效考核激励机制

如何保证人才培养进展与效果，实行绩效考核制度是十分必要的。这种绩效考核既是人才培养工作的一种反馈，同时也是衡量人才水平的重要依据，培养对象在医疗服务工作中所表现出来的态度与能力、数量与业绩等，都可以进行有事实依据的评价和量化的绩效考核。没有一个客观的衡量标准，没有比较和鉴别，人才的领先地位就没有说服力，对所培养的人才也会缺乏前进的动力。

从医院的培养目标出发，用系统的、规范的程序和方法进行绩效考核，使在管理上有助于医院目标和个人发展目标的共同实现。因此，在实施考核标准时就必须与其学科发展需要、与其实际工作紧密联系，考核既要有面的涵盖也要有培养目标的侧重点，能够反映出其真实的能力水平。实施考核绩效成绩的公示或评价，及时做好反馈沟通工作，既让培养对象回顾总结和自我完善，也能起到促进人才进步和群众鞭策监督作用。

实施绩效考核，除了可以综合考察人才培养的进展，根据需要和可能，也要和培养对象的晋升、聘任以及薪酬分配等有机结合起来，通过绩效考核形成一种有效的激励机制，从而切实调动人才的工作积极性和发掘出他们的更大潜力。

人才资源是医院生存与发展的生命线，人才队伍建设是一项持之以恒的长期战略目标任务，在现行的医疗卫生体制改革与医院运行改革中更是医院管理不容忽视的重大问题。如何把握建设方向和发展机遇，不放松每一个关键环节，对今后的医院管理都有着积极意义，所以，我们必须坚持人才队伍的建设，主动积极地关心培养人才，以保证医院始终如一的保持稳定健康的发展。