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医疗集团医院科室绩效管理工作整体思路

2015-10-27 11:57| 发布者: admin| 查看: 1150| 评论: 0|来自: 互联网

摘要: 医院科室绩效管理设计原则　　以集团战略目标及医院战略目标为基础　　将目标层层分解，指标从集团、医院落实到各科室　　科室考核跟科室绩效奖金挂钩、个人考核跟个人绩效奖金挂钩　　以奖为主、以罚为辅　　医院科 ...

医院科室绩效管理设计原则

　　以集团战略目标及医院战略目标为基础

　　将目标层层分解，指标从集团、医院落实到各科室

　　科室考核跟科室绩效奖金挂钩、个人考核跟个人绩效奖金挂钩

　　以奖为主、以罚为辅

　　医院科室绩效管理设计整体思路

医院及科室绩效考核特点

　　医院科室/部门较多，且类型职责差异较大

　　各医院主要分为医疗类和职能管理类两大类型的部门。其中，医疗类分为临床科室、医技科室、护理科室等，职能管理类分为行政部门、人事部门、财务部门、企划部门、市场营销部门、客服部门等。

　　医院科室较多，且类型不同、职责不同，这给医院绩效目标的分解带来了较大的工作量，也对分配方式提出了更高的要求。如何让众多科室感到分配方式的公平性和合理性，从而积极工作，完成业绩目标是科室绩效管理工作的重要问题。

　　考核结果与业绩奖金相挂钩

以目标分解和岗位职责标准为核心的考核体系

　　医院及科室的考核目标应以集团目标进行层面分解制定，并进行沟通达到一致。个人考核以科室目标细分及实际工作标准进行制定。对集团战略目标进行层层分解，落到各科室、个人的工作目标，并辅以岗位职责标准，形成以目标分解和岗位职责标准为核心的医院考核体系。

　　避免再次出现无差别分配，树立以奖为主，以罚为辅的考核结果运用

　　从医院实行的考核工作中发现普遍存在无差别分配的问题，考核分数绝大部分都在90分甚至95分以上（满分100分）。另外，还存在以罚为主的问题，采用直接用考核分数乘以业绩奖金的方法，虽然便于奖金的计算，但是基本上都是扣工资，对员工来说，绩效考核就是扣钱多少的工具。

　　对医院科室进行绩效考核设计应根据以往数据及工作标准，进行考核指标及目标的合理制定，目标太高容易导致不满情绪的滋生，目标太低容易导致无差别分配，起不到考核的分配作用。另外，在测算及控制成本的基础上，树立以奖为主的考核结果运用方式有利于员工满意度的提升及工作积极性的提高。