医院护理绩效考核与沟通  2012.2.19

李冰整理,请勿转载

 绩效考核时员工获取劳动报酬的主要依据

是人力资源管理的核心

一、绩效考核流程

会议学习讨论，护士理解及认可绩效考核

        ！

建立护士绩小效管理组织

       ↓

制定护理人员绩效考核标准及管理方案

        ↓

将绩效管理方案公布并听取建议确定

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各层管理人员对人员工作量进行日记载

        ↓

按照标准管理人员进行满意度调研

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按照质量标准进行相关项目跟进

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每月由病人、个人、直接上级、医生进行评价

         ↓

按照个人价值评分及外部工作评分进行统计

         ↓

按照院或科奖金及新酬比例计算每分奖金分值发放奖金

         ↓

每月与岗位护士进行工作情况及质量交流

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了解、分析员工遇到的困难及问题原因

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帮助护士解决工作中的困难和问题

         ↓

提供必要的领导支持和帮助

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听取护士的建议和希望

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         持续调整工作流程和绩效方工业基础

       ！

        持续提升员工个人素质及工作效率质量

                  ！

        员工发展、组织目标实现

        二、 绩效考核误区：

         将绩效管理混淆于绩效考核
        考核侧重于判断与评价，绩效管理侧重于绩效的提升；
        各种先进绩效考核方法的“拿来主义”
        将更多时间放在评价上,非沟通上

        推迟会议时间

        将员工比较

        忘了目的是提高,不是批评

        认为评价表是公平的,适合所有人的

        如果与绩效工资无关,就不做

        衡量小事

        评估让员工无准备

         1、发奖金不是唯一目的，年末评优，阵发性效应

         2、定性评价多，定量少--德、能、勤、绩

            量的评价：忽视了效率、风险、责任、技术难度、人员配置

            权重不科学

         3、指标太多、太细、挫伤积极性和合作

         4、考核组或专人完成，个人不参与，甚至自动化

         5、沟通、反馈

         6、指导、跟进、提高

         三、绩效操作关键程序：

          1、建立护理独立考核体系：

             工作绩效、岗位风险、岗位职责--垂直管理

          2、对不同层级护士不同考核标准

             明确不同岗位护士应具有的技能、知识、

           3、实施绩效考核前培训：

             确认资质、责任、目标

             岗位护士掌握自己应承担的责任及目标

             自我评价，自我完善

            4、建立完善的评价指标体系

             客观、量化、

             可比性、可操作性、系统性、导向性

             个人工作量、服务质量、护理风险（并发症）、技术难度、教学科研、公益性活动

             评价简单易行、客观公正

            5、绩效指标确定：

             自评表       科室评价表         医院评价原则

             绩效评价赋分：

             依据工作量、技术含量、工作质量、满意度

            1）护士工作量：60——-65%   多劳

             影响因素：病人级别、是否自理、技术风险

             简单、复杂、重复、创新劳动

             不同级别护士拿不同性质病人

            2）工作质量：20%          优劳

             工作能力、满意度、病人安全、规范性

            3）岗位绩效：15%

              责任护士、夜班

      四 、个人工作量绩效：100分

           科室工作量总绩效/全科工作量X个人工作量

           个人岗位绩效===科室岗位总绩效/科室岗位总x个人岗位分

           1:0.55   床户比

           责任组长:120分   

           责任护士：主管以上110分、护师100分、护士90分

           办公室：80分、助理护士：50分