建立和完善绩效工资制度是基层医疗卫生机构综合改革的一项重要内容。日前，记者在山东省曲阜市鼓楼社区卫生服务中心采访时，发现该中心在绩效工资的分配和发放上有不少“亮点”。

　　工作量权重超过职称权重

　　据该中心绩效考核办公室主任毛亚芬介绍，中心以前也是实行职称工资制，一个人工资多少主要与他的职称有关，职称越高，拿到的工资就越多，反之则越少。但是，这种分配方式不利于调动年轻医务人员的积极性。年轻医务人员平时干活多，但因为职称低，工资反而拿得少。久而久之，就出现了“高年资医生不想干、低年资医生不愿干”的局面。

　　为了打破这种局面，中心在绩效考核时减少了职称因素在工资分配中的权重，增加了工作量指标及其权重，真正体现出多劳多得的原则。按职称系数发放的工资只占绩效工资的三分之一，其余三分之二则完全按照个人的实际工作量来发放。在这种分配体系下，年轻医务人员工作更加努力，高年资医生也不会轻易推掉手边的工作。

　　给繁琐、艰巨的工作赋予高分值

　　在工作结束后的当天或第二天，每个人要把当天或前一天的工作量上报到科里，由专人负责登记，可以公开翻阅。而上报数据的准确性一方面由大家相互监督，一方面由科室主任和中心有关科室共同核准。

　　由于各个科室开展的业务和面临的管理问题不同，所统计的项目也千差万别。有的科室甚至把打水、扫地都算作工作量。每项工作所占的分值也有差别，如内科查房一次计1分，值夜班一次计20分。毛亚芬说，在确定统计项目和分值时必须坚持两个原则。一是细，尽量覆盖科室所有的工作；二是突出激励和引导作用，给那些大家都不愿意干但又必须干的工作赋予高分值。该中心外科主任张鹏说：“有些高年资医生不愿意干繁琐的活，催他几遍也不干，最后不得不派给年轻医生。这样的次数多了，年轻医生也难免抱怨。现在有了工作量统计这个抓手，推三阻四的情况少多了。”

　　医护人员互评工作质量

　　“绩”至少包括两个方面，质量和数量。数量比较容易考核，而质量考核就难得多。同样一台手术，不同的人做，质量肯定不一样。那么，如何在绩效考核和工资分配上体现这种差别呢？

　　该中心采用上下左右互评的方式。同科室内医护人员互相打分，决定一个人最终能拿到的绩效工资。如果一个人得了80分，那么根据工作量、职称系数等计算出的绩效工资数乘以80%才是他能拿到手的绩效工资。

　　与工作量考核侧重结果相比，质量考核则更注重工作过程，关注医护人员在日常工作中是否尽心负责。该中心办公室主任孔晓东说：“每个人心里都有一杆秤，你的技术水平如何，你的手术质量如何，你的工作态度如何，大家都一清二楚。这种评价方式是为了加强医护人员的责任意识，形成良性竞争。”