目前医院管理存在哪些问题 

转发，写的很值得思考

目前医院的固定资产管理比较混乱,管理制度不健全,职工管理意识淡薄,设备购置盲目。并且医院现在执行的《医院会计制度》随着市场经济和卫生改革的不断深入与发展,在固定资产核算上已显出了一些弊端,需要进一步完善。  

谈一下医院在人才管理上存在的问题:随着社会的发展，尤其在现行的医疗体制上，医院的人才培养如何适应中国不成熟的医疗体制发展的需要，可以说医院的领导者或者说管理者费尽了脑汁，可以这么说，人才对医院发展的作用得到了肯定，各家医院对人才培养工作都放在主要的位置来抓，有人就有医院的前景成为大家共识。近年来确实培养了一大批高素质的医务人员，在医院建设中发挥了重要的作用. 

但也应该看到，由于种种原因，在人才管理的问题上还存在着许多问题。虽然这些问题不是医院本身可以解决，受到政策环境和市场环境的影响，但是作为管理者和政策决策者应该从以下的几个方面去思考：  1、 

学历与技能的统一。在很多医院录用人才的时候往往第一眼放在学历，无形中把学历放在做重要的位置；而往往很多的质量、科研评价标准中有迫使医院“自觉”地去改变医院人员的学历结构。甚至在一些本来都不需要高学历人员的岗位也把学历突出起来了。本来学历在一定程度上是可以反映技能的，如果是经过严格训练的，两者是统一的。事实上我们的管理者在录用人才的时候又难以对对临床技能的要求，造成重复去录用去适应医院岗位某些“工种”的需要，就是所谓的专门人才。同时。在宣传方面，只注重有多少高学历的人，而不注重有多少人能干的人。这就造成了有些医院(或个人)学历与技能分离。  

2、 

院外“引进”与院内培养的统一。，轻视本地培养。不管是“本地姜不辣”还是“外来和尚好念经”，忽视对本单位专业技术人才的使用,这就造成了培养和使用的脱节，高层次培养，低层次使用，一方面专业技术人才资源不足，另一方面资源浪费。同时造成同一个年代的人甚至同一中经历的人，只是因为不同的地区造成了“不公平”的待遇，使医院文化受到很大的冲击。影响了医院的可持续性发展。  

3、 

科研与技能的统一。种种原因导致医院和个人，为了提高科研水平，为了晋升对临床工作不太重视。例如，有些外科医生动物实验做得很好，但临床手术却很生疏。久而久之，临床专业技能萎缩。  

4、 

专业发展与诊断基础的统一。人才太专，基础素质参差不齐。可以这么说，人才的技术水平是提高的，但人文教育太少，医院领导本身很多也没有参加管理课程的本寻，难以教育和加强这方面的培养，因而与社会沟通形成障碍。    

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医院拥有一大批高学历、高技能专业技术人才，是医院发展的需要，也完全符合医院的性质和群众的就医需求，要加强医院高技能人才的培养，必须培养符合性人才。  

首先，要认识学历是一个人的学习经历，代表知识的积累。技能是一个人的技术能力，代表技巧的熟练程度。虽然技能与学历有相关性，但学历并不等于技能，两者也不能相互替代。换个角度可以这样来理解:在技能相等的情况下，学历越高越好，而在学历同等的情况下，技能越高就越好。这就要求医院在人才的管理中，除了要注重提高学历层次外，更要注重专业技能的培养和提高。  

其次，处理好理论与实践的关系理论来源于实践，指导实践。实践产生理论，验证并发展理论。两者相辅相成，缺一不可。没有理论的实践是盲目的，实践的能力不会有多大提高。而没有实践的理论是空洞的，理论的水平也不会有多少发展。因此，医院在人才培养中，一定要处理好理论与实践的关系，要想方设法安排高学历的人才多参加医疗实践，达到既能“说”会“做”。  

第三，处理好培养与使用的关系培养是提高专业水平和技能的重要途径，使用是对培养效果的认可。培养是过程，为了使用，要使用就要培养。使用是结果，为了实现培养的价值，培养了就应该使用。医院要发展，在人才培养和使用上必须创新:善于培养，敢于使用。既要实行“以岗选人”，也要实行“以人选岗”。真正做到人尽其才，才尽其用。从效益角度看，在人才培养上，使用本单位现有人才的成本最低，这点应该引起医院管理者的足够重视，以实现用较小代价获取较大人才效益的管理效能。 

 第四，认真制定本地区甚至全国的人才流动政策。现行的《医师执业法》难以加快人才流动。人才流动了，很多影响人才培养和使用人才的政策就会应运而生！国外的医院战略培养和自身知识增值想结合是值得借鉴的。 

 以上是本人的人才培养的几滴感想，可能以偏盖全，也可能点到又止。因为这里毕竟是博客，不可能太长、太专和太全，畅所欲言，抛砖引玉！