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4大套路+20个步骤，轻松搞定薪酬设计 来源： 人力资源分享汇 整理分享：中国护理之声 发发 前 言 最近接受的负能量有点多，忍不住想来吐槽一下部分公司薪酬管理的奇葩思路。 HR每次调薪时候都搞得“神神秘秘”的，感觉生怕别人知道调薪的内幕和结果。调薪大多是好事，干嘛要选择不公布呢？ 为了内部薪酬的公平，职位间薪酬差异设置的非常小，升职后加薪比例也变得比较小，有些还会认为这就是组织扁平化的精髓，你咋不大锅饭呢，这样就更公平了啊？ 老板说加1000，HR没人敢说加800，就算内心觉得不合理也要默默的去执行，只要老板提数字都不会有人反对，出了问题也只能怪自己揣摩圣意的能力太弱，你咋不上天呢？ 你说A公司薪酬结构是这样的，B公司薪酬结构是那样的，AB两家都做的比较优秀，所以我要学习AB两家公司的薪酬结构。拜托，薪酬结构不是标准化出来的，而是合理化出来的。 ... ... 薪酬管理的基本套路 HRGO 上述的几大问题，想必大部分的HR都有遇到过。 如果你想彻底解决薪酬管理方面的问题，那下面这篇文章还是不要看了，因为小汇还没有能力写一篇文章能抵过人家十人团队做价值上百万的项目。 如果你想获得点做好薪酬管理的思路和方法，那你不妨往下看。 薪酬方面有一个经典的4P原则，在这个原则下，大家可以大致捋清楚薪酬管理的脉络。 1）P1：以战略定位----Price：根据企业战略，制定薪酬价位； 2）P2：以岗位定级----Position：根据岗位要求，制定级别； 3）P3：以能力定薪----Personality：根据个人能力，确定薪酬； 4）P4：以绩效定奖----Performance：根据个人绩效，发放奖金。 有了脉络之后就要开始明白薪酬该如何去设计，大体的套路和步骤有哪些？ 完整的薪酬设计流程主要分为四大阶段：工作分析阶段、岗位评估阶段、薪酬调查阶段、薪酬设计阶段。 工作分析阶段： 工作内容：价值观调研、组织结构梳理、职位说明书； 主要工作任务：了解企业价值观、文化理念和企业战略目标、确定薪酬策略和原则、梳理企业的组织结构、通过工作分析、形成职位说明书、确定每个职位的工作职责和任职资格； 主要工作方法：一对一访谈、问卷调查、企业资料收集、现场观察、座谈调研。 岗位评估阶段： 工作内容：评估工具设计、进行评估、岗位等级划分； 主要工作任务：：确定企业的岗位体系、设计评估工具、成立评估小组、培训评估小组、进行评估、数据统计、对评估结果调整、岗位等级划分； 主要工作方法：评估工具应用、现场讨论、问题汇总，统计公开。 薪酬调查阶段： 工作内容：内部调查、外部调查、薪酬定位； 主要工作任务：：内部薪酬数据调研分析、外部市场薪酬调研分析、确定企业薪酬定位； 主要工作方法：信息调查、问卷调查、采购数据、数据分析。 薪酬设计阶段： 工作内容：薪酬结构设计、薪酬制度设计、薪酬体系调整； 主要工作任务：：薪酬等级设计、薪酬结构设计、薪酬数据测算、薪酬体系优化与调整； 主要工作方法：薪酬结构模型、薪酬等级模型、数据测算、体系检验。 所有阶段以薪酬设计阶段为最难的一部分，有网友总结过二十步薪酬设计的流程，小汇再做一些补充。 第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级，等级不宜过多； 第二步，确定最低一级工资的中位值（50分位），数据可以从外部数据或者岗位价值评估获得； 第三步，确定幅宽，一般50-100%，宽幅不宜过高； 第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）； 第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%，层级越高递增越弱，层级越低递增越强； 第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值； 第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1）； 第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据； 第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20%-40%合适； 第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可； 第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12； 第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12； 第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图； 第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图； 第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转； 第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据； 第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图； 第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线； 第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白； |
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