为实现护士专业价值保驾护航

北京儿童医院院长倪鑫

2012年3月5日，作为北京新医改实施后，首批公选的6名公立医院院长之一，倪鑫正式“空降”北京儿童医院。在此之前，他曾经担任北京同仁医院和北京安贞医院主管医疗的副院长。用他自己的话说，“在我当副院长的8年时间里，思考了很多、有很多想法，但却不能实践，因此我想通过公选当上院长，一展我心中的宏图。”

正如他所言，在北京儿童医院一上任，他便迅速开展了多项创新举措：集合全国力量，组建北京儿童医院集团，实现专家共享，缓解“看病难”；亲自走一遍就医流程，找出问题，推进改革；作为医院“一把手”，亲自抓护理垂直管理、护士职业发展；“要让医生、护士的价值得到体现”，于是把医生、护士的待遇翻了几番；等等。可见，不论是对于全国儿科发展，还是全院创新改革，抑或医生、护士的个人发展，倪鑫院长都倾注了大量心血，也取得了卓越成绩。本刊作为护理管理专业期刊，特别邀请倪鑫院长从医院管理者的角度，谈谈其在护理管理中的心得和体会，希望能为同行带来一些启发。

除了“护理”，其他都不要占用护士的时间

当被问及如何看待护士在医院中的作用时，倪鑫院长直言不讳道：“1991年我毕业后到北京同仁医院耳鼻喉科工作，当时我们的老主任就告诉我说，妇女能顶半边天，医生要重视护士。后来，我自己在临床工作中才逐步体会到，其实，护理应该占了2/3 的天。”

倪鑫院长进一步解释道，众所周知，医院工作一定要抓好患者的安全和服务，而接触患者尤其是住院患者最多的就是护士，涵盖了从入院时对整体医院情况的介绍，到住院期间的防跌倒、防坠床、防磕碰、给药安全、术后并发症观察和及时发现等，直到出院健康教育以及院后随访的整个过程，没有护士，患者的安全、患者的服务都无从谈起，对于患儿尤其是这样。

为了“一定要让护士有充分的时间留在患者身边，观察患者，全身心护理患者”，北京儿童医院采取了一系列措施保证护理人力：床护比达到1∶0.6，且提供强大的后勤支持保障，实现了非护理岗位无护理人员，一线护士占全院护士的98.6%，等等。对此，倪鑫院长的理解是：“‘护理’就是要让护士留在病房里作各项‘护理’操作，钻研‘护理’技术，学习‘护理’知识，进行‘护理’研究，而不是让他们去扫床、领药，去给患者洗脚等等，除了‘护理’工作以外，其他的都不要占用护士的时间。”可见，对于我们常说的“把时间还给护士，把护士还给患者”，倪鑫院长深刻理解了其中的内涵，并且做到了。

对于一些医院管理者不重视护理的情况，倪鑫院长表示，“确实，有的医院管理者认为护士的工作是被动的，医生是主动的，但是他们忽略了一点，任何事物的发展都是由很多因素共同推动，相互促进，缺一不可。医生和护士也是这样，比如，外科医生做完一台手术，又去做下一台手术或者出门诊了，如果没有护士时刻主动地观察、护理，病情发生变化医生都不知道，这恰恰使得医生失去了主动性。”对于医生和护士的角色定位，倪鑫院长不无玩笑却也语重心长地进一步强调：“就像老公和老婆，各自有定位，但谁都离不离开谁，只有两者配合好了，才是完美的医疗，如果配合不好，患者的安全一定出问题！”

“一把手”亲抓护理垂直管理

由于对护理工作的充分认识，倪鑫院长一上任便亲手抓起护理垂直管理，“要想充分发挥护士的作用，首先是留住护士然后要培养护士，实现的方法是护理垂直管理”。作为国家卫生计生委推行的一项重要护理改革举措，护理垂直管理具有独特的优势，实现了护理部统一管理，有利于实现护理的岗位管理，同工同酬，合理调配人力资源，培养人才等。

“但是有一个问题，就是实行护理垂直管理以后，护理的财权和人权都不在科室里了，护士在科室里的地位会是怎样的？”倪鑫院长提出了一个如何确保改革后医护良好协作的问题。

为解决这个问题，倪鑫院长把护理垂直管理作为“一把手工程”，他作为院长亲自来抓。在全院护理垂直管理启动会上，他明确告诉所有的科主任：每一位科主任对护理管理者和护士都只有建议权，没有决策权；尽管护士不归科室管，但是医护配合必须要做好，“如果配合不好，我首先问责科主任！”倪鑫院长不无欣慰地继续说道，从推行护理垂直管理到现在，科主任都欣然接受并支持这一体制改革了，因为他们从科室层面体会到了这项改革所带来的益处：比如某个科室突然患者增多，护士人力不足，护理部直接从病房调来护士或者part time护士解燃眉之急；如果科室护士出现了问题，也可直接通过护理部及时沟通解决；护士的培养更可以由护理部直接统筹安排。

待遇+事业+感情=留住护士

“想要真正留住护士，还要通过具体的措施实现‘待遇留人、事业留人、感情留人’，让护士来了就有归属感，工作了就有价值感，对未来充满了发展的希望，才能留在医院做好护理工作，体现出其专业价值。”

首先，在“待遇留人”方面，据倪鑫院长介绍，他当院长以后，北京儿童医院护士收入提高了2～3 倍。其次，在“事业留人”方面，该院搭建了“塔底+ 塔尖”的护士发展梯队，为护士做好职业生涯规划。“塔底”即“全科护士”，通过全院轮转的形式进行培养，约占全体护士的2/3。据倪鑫院长介绍，他所指的“全科护士”类似“全科医生”的概念，对各科护理都要有所了解，他强调，“全科护士”的培养很重要，因为实施护理垂直管理的基础就是“全科护士”。“塔尖”即精英护士，包括护理管理人才和专科人才，该院计划每三年一批，派精英护士外出学习，2013年启动第一批去我国台湾地区学习，2016 年计划启动第二批去新加坡学习，每年约40～50人，按季度派出，每季度约10～15 人，目的在于“培养一部分尖端的、对护理学的发展有推动能力的护士，可以研究解决临床护理中的难点问题”。

具体到儿科护士，倪鑫院长表示，相比成人护理，儿科护士面对年龄更小的病患，因此往往需要更精湛的专业技术，比如给患儿输液，堪比“指尖上的芭蕾”；护理患儿需要更多的耐心、细心和爱心，而且要让孩子感受到亲切、能接受护士，等等这些都需要培训。此外，该院还租用了1300 平米地方建立了医院的技能培训中心为全国培养儿科护士。

再次，说到“感情留人”，“所谓感情留人，就是要让护士感觉到，在这个集体里很有自己专业的价值。我认为，感情所体现出来的是医院的文化，而医院的文化就是‘一把手’的文化。”正是因为这样，倪鑫院长从自身做起，用不同的形式、方式关心并关注每一个员工，让员工感觉在北京儿童医院这个家庭中是非常温暖的：面对其刚当院长时要辞职的十几个护士和医生，他推心置腹请员工给他一个“表现的机会”，“看看我这个新来的院长到底能不能干好，是不是你们心目中期望的样子，如果我的表现不能让你们满意，你们再走”；推行护理垂直管理，进行绩效改革，提升护士待遇；对于支边或者出去执行其他任务的医护人员，医院都会对其留在家里的孩子、父母等给予关怀、探望；每年春季、秋季各召开一次运动会，因为倪鑫院长认为“在大型的运动中，可以很好地打造凝聚力”；通过医院开会、微信宣传等多种途径，弘扬正能量，让大家看到虽然医疗工作是有风险的，但总体来看还是正能量更多，“之所以要这样做，是因为只有导向好，才能让大家更正确、积极地做好自己的工作”；员工不用预约随时可以进他办公室，他并不担心会被打断工作，因为他认为“我的工作就是为了医院，为了每一个员工”……诸多举措不胜枚举。

当然，医院的发展，除了“一把手”的带领，也离不开每一位员工的努力，正如文化产业代表性公司之一迪斯尼的管理理念“Everyone picks up the trash”（每个人都需要捡起地上的垃圾），倪鑫院长也发动全院员工共商医院发展大计，因为他认为“每一个员工的建议都是好的，都是为了医院更好地发展”。因此，他在上任后的第一次医院员工大会上，就把自己的邮箱告诉全体员工，希望每个员工都能为医院的发展献言献策，员工可以自愿选择署名或者不署名，而他则会在每天睡前读完收到的几十封邮件，并亲自给每个人回复，首先肯定“你提的建议非常好”，然后告诉员工“你提的这个问题我需要去核实一下”或者“你提的建议由于医院的发展暂时不能满足”并说清楚原因。

“记得有一次，一个护士给我连续发了几次邮件后突然又来了一封邮件问我：‘院长，我的邮件是您亲自回的吗？’我说：‘如果你不信，可以到我办公室来找我，我把邮件内容都背出来。’然后，这个护士就相信了。”倪鑫院长笑道，“其实，我觉得，在医院里，每个人的身份不同，但是出了医院，我们都是普通人，我比你大，我就是你哥，你比我大，你就是我姐，说白了，大家都是一样的。只是说为了儿童的健康这样一个共同的目标，大家走到了一起，所以只要是为了实现共同目标，大家可以采用多种方式进行交流沟通，每个人都可以为了医院的发展贡献自己的智慧和力量。”

采访伊始，这位有着孩子般笑容的医院“一把手”，就已经为刚才的迟到道了不下5次歉，其实在他刚赶过来的时候就首先解释过了迟到的原因是在参加一个会议。还让我有些惊讶的是，为了更清楚地解释，他还向我详细介绍了会议的内容是要联合多家单位，在全国范围内建立从孕产期到孩子18 岁的健康追踪档案……等等这些，让人不由自主地感受到一种真诚和发自内心的重视，这也让我些许领悟到了为何护士们要称他为“魅力男神”。采访末了，一直有说有笑的倪鑫院长，坚定而凝重地说到，“没有什么比生命更重要，而医者治病救人，是挽救生命的，毋庸置疑，是最至高无上的。因此，每一个医护人员都是很有价值的。我们医院采取了很多措施，让护士感受到集体的温暖，充分体现出自身的专业价值，其实最终受益的还是患儿。”从他眼中流露出的是“医者大爱”。至此，笔者也明白了“魅力男神”的魅力所在。