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基于职业发展的民营医疗行业员工激励机制探析

2015-10-21 15:38| 发布者: 护理之声_小梁| 查看: 2251| 评论: 0|来自: 互联网

摘要: 通对莆田系民营医疗机构的剖析，结合中国民营医疗行业整体的人力资源管理现状，梳理医疗机构在员工激励方面存在的问题，并从员工职业生涯发展规划入手，致力于在创新员工激励机制方面做一些粗浅的探索，通过员工激励 ...

　　5.2企业文化建设的滞后与虚浮

　　许多民营医疗机构冥思苦想整出的企业文化是挂在墙上、写在手册里，大会小会讲的 “口头文化”、“墙上文化”和“应付文化”。究其原因是决策者想着推行的文化与其身体力行文化是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾。两条平行的老板文化和企业文化使得员工无所适从，更谈不上落地了。

　　5.3企业规范的管理体系的搭建与落实不到位

　　现代企业管理制度构建逻辑是“法、理、情”的管理逻辑，而中国民营医疗机构恰恰相反，是“情、理、法”的逻辑。表现在民营医疗机构的另外一大特色，就是人员流动率相当高，究其原因是大部分民营医院还没有走到靠制度、靠系统运行的发展境界，没有一套健全的管理体系，而是纯粹靠人治实施，特别是依赖于几个核心的人在挣扎维系，一旦核心领军人物带走了技术骨干，医院的风险骤升，业绩就会停滞不前甚至后退。留住人，特别是留住人才，是每个老板必须处心积虑的去考虑和应对的。

　　四、民营医疗机构员工激励机制的创新

　　1、激励机制创新思路

　　在员工激励机制的设计思路上需要实现从经济人假设到社会人假设和自我实现人假设的转变，必须更加人性化管理，更加注重员工自我价值需求的实现。

　　2、激励机制设计原则

　　2.1人本原则

　　民营医疗机构的投资决策者若想让激励机制真正有效，需要掌握激励的人本原则。它包括以下内容：在工作中力求实现对人的价值的尊重，这可以体现在明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。作为主管，应创造交流环境，定期与下属进行沟通，了解下属的思想状态。倡导以人为本的管理模式，以满足员工不同层次的需要为手段，形成全方位的激励。同时加强医院文化建设，把员工的世界观、人生观和价值观统一到医院发展理念上来，只有这样激励措施才能有效运行。

　　2.2物质激励与精神激励相结合原则

　　物质激励应本着公平性、激励性、经济性和合法性原则，变单一金钱模式为多元模式。从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评，构建以人为本更深层次的奖金激励制度。在设计和考虑本企业的职工福利时，针对不同的人提供不同的内容，根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况，尽可能为员工提供完善的福利条件。尤其是针对新生代员工个人未来的目标定位，提供必要的物质或资金承诺，为其个人的职业成长成长，提供现实物资资源保证。

　　在物质激励的基础上进一步加强情感管理，建立以人为本的精神激励。民营医疗机构的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，满足员工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性，要使员工真正地感觉到自己是重要的。作为管理者应当通过接触、交谈，主动去接近员工，倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待，信而不疑，给下属充分的权力，并创造一个充分施展的空间，激发员工正面的、积极的情绪，消除其负面的、消极的情绪，以融洽企业内部关系，营造员工良好的成长环境。

　　2.3适时与面向未来原则

　　适时与面向未来的原则要求对员工进行以人为本的职业生涯规划和管理，明晰员工的职业前景。企业在构建自己的发展路径时，要能够描绘出不同员工清晰的发展线脉络，让职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式。民营医疗机构的经营者要做到人尽其才，将企业发展、需求等相关信息展示给员工，让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤，明确自己的职业锚点和企业完美的吻合度，以全面分析外界条件，更好结合个人特点制定出可行的目标，并允许员工在职业发展过程中进行适当的调整，实现个人与企业的双赢。

　　2.4适度与公平公正原则

　　适度意味着金钱与物质在量上的满足，在同行业有一定的竞争力。公平原则，主要是着意于员工职业发展的激励公平原则，则是面向员工本着能力与贡献匹配，提供机会和资源支持公平公正法则。这就要求管理者增加各项工作的透明度，强化自我约束机制和管理的公平机制。

　　2.5量力而行与效果最大化原则

　　量力而行意味着医疗机构在设计激励措施时必须充分考虑企业自身发展的特点和资源调配能力。它以自己的实力为基础，为员工个人成长与职业发展提供的未来承诺，包括两个方面的含义，短期来看，医疗机构的营业收入在扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬和其他福利；从长期来看，医疗机构在支付所有员工的薪酬和福利及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

　　激励效果的最大化，就是实现边际效应最大化，这要根据各企业细分化员工群组特征而定，梳理出他们的实际预期，使企业的激励投入和他们的产出以及个人职业目标实现达到平衡。这就要求提高效率，尊从于效率优先原则。效率优先能够促进组织的发展，增加组织的财富，从而在保证组织目标实现的同时保障员工职业发展目标的实现。

　　3、员工职业生涯规划与发展

　　3.1不同职业生涯发展阶段员工的需求及特征

　　根据美国著名生涯专家舒伯的职业发展观将每个人人生阶段与职业发展相配合，一个人的职业生涯可分为成长、建立、探索、维持、衰退五个阶段。

　　3.1.1成长阶段：这个阶段每个人接受必需的职业教育，建立起个人职业的最初方向。

　　3.1.2建立阶段：在获取足量信息的基础上，选择一种合适、较为满意的职业。

　　3.1.3探索阶段：逐步适应职业工作，适应和融入组织，为未来职业成功做好准备。

　　3.1.4维持阶段：强化或转化自己的职业理想，选定职业，努力工作，有所成就。

　　3.1.5衰退阶段：继续保持已有职业成就，责任权力逐渐下降，准备退出职业。

　　3.2民营医疗行业员工职业发展的激励措施

　　3.2.1建立规范的人力资源管理体系，为员工职业发展提供制度与流程的支持与保障。

　　3.2.2根据职业发展的五个阶段，设计民营医院员工职业生涯规划与发展通道，根据不同的规划与发展通道制定落实相对应的福利政策。

　　3.3.3建立规范的企业管理制度，引入职业经理制度，落实人才培养计划，为员工在企业的成长成材与发展疏通渠道。

　　3.3.4有效调动家庭激励，通过发放优秀家属津贴、孝心工资、邀请员工家属来院参观联谊等多种形式与员工家庭互动，通过家庭的认可与激励来激发员工的忠诚度与工作主动性、积极性和创造性。

　　3.3.5建立管理与技术晋升双通道，通过设立首席专家、学术委员等方式建立起与管理通道相对应的技术晋升通道，使每个不同特长的员工都能得到职业成长与成功。

　　3.3.6建立后备管理与专业技术人才库，对入库人员进行培养与培训，并享受相应的待遇与院内荣誉，激发员工的工作热情与忠诚度。

　　3.3.7对于基层岗位的员工，可以建立星级评估晋升机制，采取享有荣誉称号，提升薪酬待遇，享受企业中高级管理人员相应的福利等措施，激励员工的工作热情和雇主忠诚度。

　　3.3.8引入员工持股激励机制，对于在国内或区域内已经形成知名品牌的专家或管理精英，可以“赠送”股份或股权保持他们在医院的长期稳定性，并增强其责任感和使命感，同时也在一定程度上避免了竞争者实施“人才争取战”。

　　3.3.9建立适宜的培训与选拔外出送修制度，帮助员工获取知识与技能，为医院选拔最适合企业发展的人才。

　　3.3.10建立并不断提升医院文化，用医院的软实力吸引员工，留住人才。

　　五、结束语

　　职业发展激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。民营医院通过职业发展激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为医院的发展提供了永不枯竭的能量。对职业发展激励机制的研究和探讨，有助于民营医院以及员工的发展，达到企业与员工双赢的目标，为民营医院的管理带来一个新的跨越。

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