中国医学院校的十年扩招为社会输送了大批的医疗毕业生资源，新生的就业大军迫切需要一个发挥自己知识和聪明才能的平台。这些掌握着信息技术手段的以80、90后为代表的新生代员工也有着与传统观念截然不同的职业价值观。


　　1.2行业环境分析


　　1.2.1人员引进方面；


　　民营医疗行业受机制和就业观念的影响，在各个方面都难以与公立医院竞争，其所用资源大多为公立医院退休人员和高校毕业生，缺乏中坚骨干力量，导致民营医疗行业的发展受到了人才瓶颈的制约。


　　1.2.2资本方面


　　良好的政策环境和巨大的市场空间不断吸引着众多的境外资本滚滚而来，境外资本所投资的医院立足长远、着力打造地区综合性标杆医院，他们以雄厚的实力、科学规范的管理、良好的发展空间和医院发展愿景、优厚的待遇和宽松人性化的人文环境吸引着优秀人才的加盟，对民营医院造成了一定的冲击。


　　1.2.3管理方面


　　民营医院重效益轻管理与可持续发展的经营理念、滞后与缺失的企业文化和短期功利性的用人策略致使员工始终处于一种打工心态，人员流动性太大，员工向心力和归属感很差，这些严重制约着民营医院跨越式高质量的良性发展。


　　2、意义


　　通过分析民营医疗行业目发展态势与人力现状、人力资源特点与管理，特别是激励机制的弊端，从员工职业发展规划入手，通过员工激励机制探索与创新，以期达到民营医院在物质激励留人之外真正将员工的个人潜能最有效地挥发出来，为民营医疗的发展提供人才支持与智力保障，解决民营医院人才发展瓶颈，使员工与医院达到合作共赢。


　　二、研究的对象与方法


　　1、研究对象


　　本文以占中国民营医疗市场半壁江山的莆系民营医疗行业为研究对象。近年来，莆系民营医疗的核心经过了资本的原始积累后，开始在管理上试图摆脱传统的运营方式，积极探索民营医疗发展的路径。他们代表了目前中国民营医疗行业人才管理的主要运营风格、管理特征以及未来发展趋势。


　　2、研究方法


　　主要采取理论与实际相结合的方法，具体涉及到系统分析法、抽样调查法和定量定性分析法。首先采用系统分析法对莆田民营医院整体的企业发展理念、人力资源管理、企业文化、用人策略及激励机制进行有效性系统分析，其次通过莆系民营医疗机构的抽样调查访谈，调查莆系民营医院核心管理层、管理层、执行层等各层次员工的心理诉求，最后运用定性与定量相结合的方法，对莆系民营医疗机构员工激励，特别是基于职业发展与规划的思路与措施进行分析、归纳和提炼，最终实现医院发展与员工个人成长的有机地结合。


　　三、莆系民营医疗激励机制的现状、问题及分析


　　1、莆系民营医疗行业的特点


　　莆系民营医疗发轫于上世纪80年代，其早期资本积累是颇爱社会诟病的“游医”方式，经过原始积累阶段后，其以资本市场资源的撬动能力和快速赢利能力在国家政策的东风下以急风骤雨的节奏开始大规模扩张，已由过去的游击队向正规军、集团化、产业化过渡，在经营模式上摒弃了过去“短平快”的发展模式，转向品牌经营。但因观念及现实政策背景，莆系民营医疗机构在人才引进和科研能力上和所有民营医院一样始终无法与公立医院抗衡，也不能得到患者与公立医院对等的信任，走向规模化和品牌化经营的道路依旧漫长。同时由于现代企业管理机制和可持续发展的动力系统却没有形成，对于人力资源亦缺乏科学的长期战略规划，导致莆系民营医疗重资本实力、重经济效益、轻管理与持续发展理念仍然盛行，严重制约了其长期稳定发展。此外，同质化严重的管理层和复杂的裙带关系，使得经过现代化企业管理专业训练的职业经理人很难在医院管理上有所作为，从长远发展制约着医院品牌化进程。


　　2、民营医疗机构员工的特点


　　2.1人员结构


　　民营医疗机构的人员结构主要分为医疗专业技术类、市场开拓类和职能管理与服务支持三大类。一个合理的医疗专业技术人员结构应该是有老中青三个层次的人才队伍构成，民营医院的医疗专业技术人员占有量却是以老、青层次为主，中坚骨干占有面偏狭，队伍稳定性差，流动性大。


　　2.2学历结构


　　民营医疗机构的人才以大中专学历的人才占多数，人员素质较高，属于知识型信息化的员工，在追求物质激励的同时，注重尊重与自我实现高层次的精神追求。


　　2.3民营医疗机构员工的择业就业观


　　由于莆系民营医疗机构的人才构成以老青层次为主，其工作上具有较强的自主性，择业就业观念不再是追求终身铁饭碗，他们忠诚于自己的职业与岗位，不再是传统意义上的雇佣劳动者，而是以知识与技能为投入的企业合作伙伴。他们在职业发展上通过转换服务对象，在持续的轮回中追求个人期望与现实的结合，追求自我价值的实现，这些个性特征使民营医疗行业的员工有较高的流动性。


　　3、莆系民营医疗现有的激励机制的认知与存在的问题


　　相对于公立医院僵化的用人机制，民营医疗机构灵活的机制，自由、宽松的成长与发展空间，充分实施的个性化管理，丰厚的薪酬待遇在吸引和留住人才方面有着鲜明的优势。但民营医疗机构还处于初期成长阶段，在激励机制方面存在着明显的不足。有些问题是源于宏观政策环境与历史背景造成的先天性因素，使得民营医院无法享受与公立医院同等的待遇。民营医疗机构自身表现出的重物质激励轻人文关爱、重实用轻培养、重眼前局部利益缺持续合作心态的后天特征使得其很难形成一只属于自己的人才队伍，阻碍了民营医疗机构的快速健康发展。具体表现在以下几个方面：


　　民营医疗机构所建立的一套一切向“钱”看的管理体系，既容易造成员工为了追逐短期的收益而对品牌的长远塑造形成伤害，同时也忽略了员工的归属需要和成就追求。


　　另外一个缺陷是民营医疗机构实施激励时过于随意。有些民营医院的管理者缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到民营医院在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又感觉到政策和制度变化太大。


　　缺乏沟通，反馈不及时。员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。民营医疗机构缺乏管理者与员工、员工与员工相互沟通的机制，由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快。


　　民营医疗机构的权利过于集中。民营医疗机构中的投资者不但掌握机构决策权，还直接掌握着经营管理权，喜欢凡事自己说了算，带有浓重的尽量使用 “内人”少用“外人”的宗族观念开展工作，使得员工之间产生隔阂，让员工感到民营医院在对待不同人员时缺乏公正，这种不公正感会挫伤员工的积极性，导致员工工作效率降低，对医院的离心和不认同感。


　　短期行为偏多，不注重长效激励。民营医疗机构的激励主要是以现金奖励为主、年薪加提成，还有其它一些短效激励措施，都不同程度地起到了正面效果，对一般性人才具有一定的积极效果，却制约了优秀人才对医院长远战略的兴趣。人才的功利主义表现正愈来愈强，这种短效激励的滥用导致极端功利思想泛滥，严重地影响民营医院的发展与壮大。


　　4、莆系民营医疗现有的激励机制的后果


　　4.1激励成本较高，效果不良


　　由于政策和历史的先天性因素，许多优秀的医疗人才择业时优先考虑的并非民营医院，这就导致民营医院为了吸引到优秀的人才往往投入重金求贤。但高薪激励并没有有效地解决员工流动性大的问题，重金求贤得到的人才在有别的企业伸出比其目前服务的企业稍好一点的橄榄枝，其立即会孔雀东南飞。


　　4.2晋升通道单一且狭隘


　　民营医疗行业由于还处于生存发展阶段，员工职业生涯规划没有纳入到医院的经营管理中，许多岗位出现空缺时老板不是从外面空降就是凭主观认识进行简单的人事任命。所以建立企业科学的管理机制，引进职业经理人制度，加大员工培养力度，建立多条线的晋升通道，以满足员工自我管理、自我价值实现的激励机制就显得分外迫切。


　　4.3荣誉及评优虚空、效应缺失


　　有的民营医院为了激励员工设立了诸如优秀员工等一些荣誉先进的评选活动，但由于评优的标准模糊或评选时医院高管层意志的左右，许多的评优工作成了走形式，失去了员工内心真正参与的评优并没有给医院的激励机制锦上添花。


　　4.4重企业利益轻人文关爱导致的员工向心力和归属感差


　　民营医疗现正处于从过去的游击队向正规军、集团化、产业化转型的过程中，一个显著的特点就是企业要做大做强，需要占有一定的规模和资本，这就导致投资人过于重视企业利益，强化对员工的目标管理和严格的绩效考核，但对员工的人文关怀、企业文化建设和福利制度落实的差强人意，员工向心力和归属感很差，员工的心思基本游离于医院之外。


　　5、莆系民营医疗现有激励机制问题分析


　　5.1科学管理的理念没有建立起来。


　　民营医疗机构是伴随着我国改革开放的深入和医疗体制改革孕育而生的新型医疗经济实体，具有鲜明的经营特色和独特的管理运行机制。目前的经营风险主要来自于自身的管理。大多数民营医疗机构存在管理机构设置不合理，组织重叠，结构冗杂，层次不分明和效率低下等现象。科学的管理表现在两个层面上，一个是制度设计层面，最终表达成书面文件。另一个在执行层面，虽然有的民营医疗机构制定了管理制度，却难免形成脱离企业实际的官样文章。或者即使吸纳了部分科学合理的管理理念，到了执行层面，却无法落实到位。其深层原因，是没有现代医疗企业的整体长远的科学管理理念和合理的架构设计。