李冰文章转载请注明作者

   岗位管理和人才培训与护士人力品质有着密切联系和内在规律，只有岗位设置理清楚了，人员资质才能理清楚；人员资质理清楚了，培训任务才能明确；培训任务明确了，才能够按劳分配，才能够真正实现多劳多得、优绩优酬。护理改革能否建立起长效机制，与岗位的管理、人员的培训关系十分密切。目前，全国都在大力开展培训，但大多数培训与岗位需求不挂钩，缺乏方向性和针对性，使护士厌倦培训考试，大大的影响了护士的职业热情。

   护理人力资源管理理念要与国际接轨，护理人力成本加大优质稀缺资源管理理念，以岗位管理流程为切入点，使护理人力成为优质稀缺人力成本。

以国际护理岗位管理准入、培训、激励的流程化、标准化管理为依据，以卫生部护理岗位管理方案为指导，建立适用于本院的岗位梳理模式、岗位测评、岗位培训、岗位标准及岗位激励的持续改进循环体系，提升护理人力资本优质程度。
    实施护理岗位管理，从组织结构模式转变入手，实现护理人力配置模式转变、护理激励模式转变和护理管理方式转变。实现以护理岗位管理为基础，护理绩效管理为激励、护理人力动态管理为原则的护理人力资源管理机制；通过岗位管理，实现由结果控制到过程控制的绩效分配。

    要把自己医院的岗位梳理清楚，护理究竟需要多少岗位，而不是多少编制，然后根据岗位职责开展培训。

    三级医院护理岗位包括临床护理岗位、辅助护理岗位、护理管理岗位，一般护理岗位数量在400----600个，其中有病房护理岗位400----500个，门诊系统护理岗位40---60个，手术室系统护理岗位14--19个，支持系统护理岗位12---18个，二级医院根据实际梳理护理岗位数量。

岗位确定后根据专业、知识、技能、风险四个维度，按照护士岗位实际工作职责建立岗位说明书，三级医院护士岗位职责分类基本在80---100项，职责细则在700---1000项之间。

     根据护理岗位的设置，医院实行护理动态管理，将护理人力资源由传统的成本控制观念转变为优质稀缺资源的理念，医院应加大对护理人力资源的投入和培养。对于护理人力资源实行预算管理，科学配置，合理使用，用政策及激励使护士职称人员回归临床，不增加编制增加岗位，达到动态调整，统合增效，病人满意度提高，护士收入增加，医院成本降低。
      护理绩效管理与护理岗位管理和评价结合，绩效考核指标突出以责任、技术、能力、风险等护理工作的内涵，依据岗位价值系数设定，使绩效数据与岗位价值对应结合，实现临床护理岗位多劳多得、提值增效，护理管理要迅速改变，以科学、准确、实效的务实作风为临床护士提供实现职业价值的宽松氛围。

                 李冰根据卫生部领导讲话总结