江苏省医院护士岗位管理实施意见

（征求意见稿）

来源：江苏省卫生厅，收集：袁宝芳

为贯彻落实公立医院改革的任务要求，推进人事和收入分配制度改革，从根本上调动护士积极性，促进护士队伍稳定和发展，促进优质护理服务可持续发展，加强护士队伍科学管理势在必行。根据《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》（卫医政发〔
2012〕30号）的精神，结合我省实际，现就医院护士岗位管理提出以下实施意见。

一、指导思想

以科学发展观为指导，在实施责任制整体护理的基础上，探索实施护士岗位管理，从岗位设置、护士分级、人力调配、岗位培训、绩效考核、职称晋升等六个方面进行护士管理方式改革，形成有激励、有约束的内部竞争机制，推动护理管理创新，深入持久推进优质护理服务，促进全省护理事业健康、全面、可持续发展。

二、适用范围

省内三级公立医院（含中医院、专科医院）。二级医院、民营医院可参照执行。

三、基本原则

1、责任包干原则。落实“以病人为中心”的理念，围绕责任制整体护理，对不同层级的护士赋予相应的岗位职责，并使护士护理能力与患者病情相适应，增进责任包干的落实到位，保障患者安全和护理质量，使护理工作更加贴合病人的需求。

2、能力分级原则。以护士能力为主要指标，构建护士职业生涯晋级的平台，并与护士职称体系有机结合，使真正有能力、有水平、有潜质的护士脱颖而出，使合适的人出现在最合适的岗位上，用有前景的事业留住人。

3、公正公平原则。积极推进医院人事制度改革，破除身份界限，坚持按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，逐步建立“能上能下、能进能出”的用人机制，实现同岗同酬、岗动薪动、公平竞争的良好局面。

4、优绩优酬原则。根据护士的临床实际表现和工作业绩，把考核结果与个人收入挂钩，向临床一线护士、骨干护士倾斜。加大绩效工资比例，拉开收入差距，建立激励性的分配机制，促进护士队伍稳定、健康发展。

四、主要任务

1、科学设置护理岗位。医院护理岗位，分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位（岗位名录详见附件1）。护理管理岗位是从事医院护理管理工作的岗位，临床护理岗位是护士为患者提供直接护理服务的岗位，其他护理岗位是护士为患者提供非直接护理服务的岗位。要保证护理人员到岗到位，凡不在护理岗位的护理人员一律不作为护士统计，不享受护士相关待遇并按有关规定停发护龄津贴。

护理管理岗位和临床护理岗位应当占全院护士岗位总数的95%以上（护理管理、临床护理岗位兼有教学功能，不单独设置教学岗位）。临床护理岗位分为一线临床护理岗位和非一线临床护理岗位，其中，直接为病人提供临床护理服务并需要常规轮值夜班的，为一线临床护理岗位；直接为病人提供临床护理服务并不需要常规轮值夜班的，为非一线临床护理岗位。

医院可根据本单位实际，细化护理岗位设置名录，制订岗位职责说明书，落实各级护理人员的岗位职责。要把护理岗位的设置要求与技术队伍分级管理有机结合起来，充分发挥不同层次护理人员的作用。医院护理岗位设置名录及配置数量报同级卫生行政部门备案。

2、建立分级进阶体系。临床护理岗位可依据护士业务能力为主要评价指标，与护士职称体系有机结合，同时参考护士的工作年限与学历水平等因素分为N1～N4四个技术级，具体类别如下：

（1）N1级（成长期）：3年以下护士或轮转护士（责任护士，护士），能负责病情较轻病人的护理。

（2）N2级（熟练期）：低年资护士（责任护士，护师），能负责病情较重病人的护理。

（3）N3级（精通型）：高年资护士（责任组长，可聘任主管护师），能负责重病人的护理，承担临床带教、专科护理指导等工作。

（4）N4级（专家型）：医院聘任的具有高级职称护士或专科护士，能负责疑难、危重病人专科护理，承担护理咨询、专科护理门诊、全院护理会诊以及专科指导、护理研究等工作。

护士长以上管理人员原则上从N3级以上临床护士中产生，N2级以上临床护士可承担带教任务。

医院临床护士队伍N1：N2：N3：N4级较合理的比例构成建议为2：4.5：3：0.5。

护士分级体系是实施收入分配、岗位培训、职称晋升和绩效考核的重要依据。医院可根据护士队伍年龄结构、学历结构、经济效益水平等因素，参照上述四个技术级，建立健全适应本单位实际的护士分级体系和晋级标准。护理管理岗位、其他护理岗位也可结合医院实际进行分级。

护士长以上管理岗位和N3级以上临床护理岗位，可制订相应的岗位任职条件，通过公开竞聘的方式择优聘任。

3、合理调配人力资源。医院护理人力资源配置应从“人海战术”的误区走出来，从总量增长逐步转向结构调整，优质资源要配置到最需要的地方去。病房护士的配备应与责任制整体护理模式的要求相适应，病房平均实际床护比不低于1:0.4（特、一级护理比例超过30%的病房不低于1:0.5），床位使用率应当控制在85%～93%。同时，病房根据工作量、技术难度、护理风险等因素，可分成A、B、C三类：

（1）A类：工作量、护理风险、技术难度大，危重病人多，实际床护比应大于1:0.4，如ICU、脑外科、神经内科、儿科、心胸外科等；

（2）B类：工作量、护理风险、技术难度适度，实际床护比应不低于1:0.4，如消化内科、妇科、精神科、心血管内科、肾内科等；

（3）C类：工作量、护理风险、技术难度较小，实际床护比可低于1:0.4，如眼科、皮肤科、中医科、口腔科等。

各护理单元护士数根据专科特点实行差别化配置（配置参考标准详见附件2）。各医院可结合本单位实际（如开展技术项目种类、是否为重点专科或重点学科等）确定病房分类或细化病房分类。门（急）诊、手术室、静脉输液配置中心等部门应根据工作量动态调配护士。

医院要加强调查研究，认真测算各护理单元的工作量，可结合实际对以上病房分类进行细化，并依据病房分类结果，核算各科室或部门护士配备数量，并注意N1～N4不同层级的护士结构搭配合理，以适应临床工作需要。护士长要结合专科特点、护理工作量实行多种形式的弹性排班，兼顾医疗安排、病情需要和护士需求，A、B两类病房原则上不得排单班，确保患者安全。

护理员是在护士长和注册护士的指导下，为病人实施生活护理的人员，不属于卫生技术人员。建立由院方管理的护理员队伍，逐步取消自聘护工，是规范病房管理、满足病人生活护理需要的一项重要措施。医院可配备一定数量的护理员，原则上普通病房床位与护理员之比以1：0.1～0.2为宜，重症监护单元（含ICU、CCU、NICU等）床位与护理员之比以1：0.3～0.5为宜，其他科室或部门根据工作需要也可适当配备护理员。

医院应当制定护士人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，及时补充临床护理岗位护士的缺失，确保节假日、突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急需要。原则上，N2级以上临床护士可作为机动护士人力资源库的储备。

4、加强分层岗位培训。护士培训要以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心，突出护理专业（专科护理、专病护理、专项技术护理）内涵，注重护士思维能力、实践能力和人文素养的养成，真正会解决病人的问题。临床护理岗位N1～N4级护士培训内容如下：

（1）N1级：新护士规范化培训，以“师带徒”为主要形式，掌握查体评估、基础护理、专科技能和制度流程，参见《江苏省年轻护士素质提高行动方案（2012年）》的具体要求；

（2）N2级：岗位自学、继续教育培训或护理专业化培训，掌握专科护理、重症护理和带教方法，熟悉护理新技术、新业务；

（3）N3级：院外进修或省级以上专科护士培训，掌握个案护理、循证护理、质量控制和教学管理；

（4）N4级：高级研修、对外交流或访问学者，掌握疑难、急危重症护理，熟悉管理、教学和科研工作。

医院应根据上述分级岗位培训内容，结合本单位实际进行细化，制订实施系统化的培训方案，并对每个技术级临床护士的业务能力按标准进行考核，实行严格的准出晋级制度。考核不合格的护士，不得进入上一级的岗位，重新培训直到合格为止或待岗转岗。

从事护理管理岗位的人员应定期参加管理培训，包括现代管理理论、人力资源管理、绩效考核、领导艺术、质量控制与改进、成本管理、创新能力等内容，拓宽知识面和思维眼界，提高宏观、理性和修养，使自身能力素质与岗位职责相适应。

从事其他护理岗位的人员也要按照要求定期参加相应的继续教育培训。

5、完善绩效分配考核。实行岗位绩效工资制度，护士的收入与绩效考核结果挂钩。医院要依据护士分级体系、护理岗位类别等研究制订与护理垂直管理体制相适应的绩效分配方案，由护理部参与考核发放（有条件的医院护士绩效可独立由护理部考核发放），向工作量大、护理风险大、技术难度高、轮值夜班多的临床护理岗位倾斜，形成激励性的分配机制，拉开收入分配差距，体现同岗同酬、多劳多得、优绩优酬。

医院要建立科学的绩效评价体系，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，本着公正、公平、公开的原则，注重业务能力、临床表现和工作实绩，挖掘每位护理人员的工作潜能，充分调动护士的积极性。

信息系统是激励护理人员落实目标任务的有效平台和重要载体，动态反映护理人员各项工作指标轨迹，医院要加强护理信息化建设与管理，着力搭建护理管理的系统信息平台，为提升护理绩效管理工作效能提供支撑和保障。

医院要落实国家有关工资、奖金、岗位津贴及福利待遇等规定，保证合同制护士与编制内护士享有同等待遇。

6、优化职称晋升标准。完善护士专业技术资格评价标准，与护士分级进阶体系有机结合，使护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师的晋升与临床护士实际工作密切联系，更加注重专业能力、护理病人的数量和质量，更加注重医德医风，更加注重患者满意度。可以根据国家有关规定放宽职称晋升的外语要求，不对论文、科研作硬性规定。

取得省级以上专科护士培训合格证书者、省外三级甲等医院或国（境）外护理高级研修大于1个月经历者，在晋升护理高级职称时可予以政策倾斜。

医院按照护士分级进阶体系实施岗位管理时，对中级以上护理人员职称可实行评聘分开，使护士技术能力与护士分级进阶体系相匹配，确保全院护士人才队伍结构的合理。

一线临床护理岗位护士的职称晋升应予优先考虑。凡不在护理岗位名录的人员，一律不得按照护士专业技术职称系列晋升。

五、工作要求

1、提高思想认识，加强组织领导。各级卫生行政部门和医院要充分认识实施护士岗位管理的重要性、必要性和紧迫性，切实加强组织领导，做好调查研究，循序渐进实施护士岗位管理工作。各三级医院要结合本单位实际情况制定医院护士岗位管理实施细则，对护理岗位设置、护士配置、绩效分配与考核等内容进行细化。医院一把手要高度重视岗位管理工作，强化领导职责，制定切实可行的实施方案，落实人员，健全机制，为推动医院人事和收入分配制度改革奠定坚实基础。

2、密切部门合作，推动顺利实施。各市级卫生行政部门要积极与编制、财政、人力资源社会保障等部门密切协作，积极争取有利于推进护士岗位管理的制度和政策措施，努力营造各有关部门支持医院实施岗位设置管理的政策环境。医院内部加强财务、人事、护理管理等部门之间协调，明确各自职责分工，加强团结合作，推动护士岗位管理工作顺利实施。

3、加强指导检查，不断总结提高。各级卫生行政部门要加强对医院实施护士岗位管理的指导检查，主要包括建立岗位管理规章制度及落实情况、护士的配置、护士履行岗位职责、护士的绩效考核、职称晋升和待遇、在职培训等情况。工作过程中要及时研究解决遇到的问题和困难，掌握和分析实施情况和实际效果，总结有益经验，促进护士科学化管理水平的提高。

4、坚持典型引路，发挥示范作用。实施岗位设置管理需要各级卫生行政部门和医院的共同探索与实践。工作中要及时总结各地取得的新进展新经验，培养和树立一批典型，予以宣传推广，发挥示范引领作用，激发各医院的改革和创新活力，争取以点带面、推动全局，确保医院护士岗位管理工作扎实推进。