三级公立医院是老百姓眼中的“大医院”，与之有关的每一项改革都牵动人心。今年春节前，国务院办公厅印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（以下简称《意见》）。
《意见》要求，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，由医院自查自评、省级年度考核、国家监测分析三项程序组成。2019年12月底前完成第一次全国三级公立医院绩效考核工作。2020年起，每年2月底前完成省级年度考核工作，3月底前完成国家监测指标分析工作。国家卫健委副主任王贺胜说：“患者需要什么，绩效就考核什么。”
一是建立科学的考核指标体系。包括医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价4个方面共55个具体指标，其中26个指标为国家监测指标。
二是建立统一的考核支撑体系。包括提高病案首页质量，统一疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集；完善满意度调查平台，2019年3月底前，全国三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台;建立考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。
三是建立规范的考核程序。包括医院自查自评、省级年度考核、国家监测分析3个步骤，明确了时间节点和责任主体。国家卫生健康委每年将以适当方式向社会公布结果。
四大支撑体系已经准备
要完成这一重大的工程，需要四大支撑体系： 提高病案首页质量，统一编码和术语集，完善满意度调查平台，建立考核信息系统。
当下已经基本上具备了开展这项工作的基础，四大支持体系大多已经有了运行经验。病案首页系统已经实现了三级医院全覆盖；编码系统也用了多年，进一步的统一编码在修订中；满意度调查平台已经全国范围内三级医院和二级医院都试用过，满意度情况也做了全国的调查，摸清了基数，有了参照；建立考核系统，技术上没有问题了，中国的大数据技术完全能够实现。
预计未来部分医院信息化技术必须要尽快上一个台阶，不然接不上国家和省级考核系统，这有一个巨大的市场。
2019年6月底前各省份要出台具体实施方案，把绩效考核作为推动深化医改政策落地、将改革政策传导至医院和医务人员的重要抓手。
小编研究多家医院绩效管理过程中发现，对于医院各岗位绩效管理与奖金分配方案的看法，往往能听到来自医院不同岗位的多种声音，比如：
“我们是手术科室，风险是最大的，我认为我们科室的奖金应该最高……”
“我们科室的病人都是危重病人，不仅风险大而且很辛苦，我们的奖金应该……”
“我们儿科虽然不一定赚钱，却是最辛苦的，所以我们的奖金应该……”
“我们医技科室可是医院的创收大户啊，收支结余排全院前列，奖金不能低于临床科室……”
“我们科室业务特点就是病人少，我们怎么努力收入也上不去，可是如果奖金太低，科室的医生和护士都留不住啊……”
“三分治疗，七分护理，护理人员是最辛苦的，护士的奖金不能低于医生奖金……”
“科室的活都是我们年轻医生干的，可是分奖金的时候永远都是资历老的人拿得多，我都不想干了……”
目前，国内大部分医院的绩效考核都实行院科两级绩效分配制度，即医院有专门的绩效考核小组，将绩效考核指标分配到各科室，再由科室分配到个人。科室在自主分配的过程中，存在不少弊端。
首先，科主任、护士长扮演着既是裁判员又是运动员的角色，在分配上往往存在不公。其次，分配依据不足，很多科室并不能建立起科学的绩效评价体系，个人主观印象分占了很大的比重。
值得注意的是，目前我国公立医院医生的薪酬还与工龄、专业技术职称等挂钩，职称高基本工资会高一点，但职称和能力是不能画等号的，有些人职称高，但能力比较低，这就无法真正体现出同一科室同一岗位工作人员多劳多得的原则。
在医保控费、医疗投入增速放缓的背景下，如何协调好医保基金、医院、医生之间的公益性与激励性，成为新时期改革的重点和难点。而现代医院管理是必由之路的快慢，取决于医院用什么样的绩效来指挥。
本文来源：医管通 转载日期：2019.3.11
雨蓓老师 
发表于 2019-3-11 09:00:33
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