落实岗位管理探索长效机制

libingccmb · 发表于 2013-4-24 12:22:19

落实岗位管理探索长效机制

来源：国家卫生和计划生育委员会医政司日期：2013-04-19

为落实公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的要求，改变当前护理队伍中存在的“按身份管理，同工不同酬；按科室分配，多劳不多得；按年限晋升，缺职业发展；按功能分工，缺乏价值感；形式化考核，缺乏客观性”等一系列阻碍临床一线护士队伍稳定和发展的因素，进一步推进护士队伍科学化管理的进程，建立优质护理服务的长效工作机制，吉林大学第一医院作为卫生部首批“护士岗位管理”试点医院之一，紧紧围绕《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》所要求的科学设置护理岗位、合理配置护士数量、完善绩效考核制度、加强护士岗位培训以及保障合同制护士权益这5项工作任务，吉林大学第一医院从临床护士的岗位设置、绩效考核、层级晋升以及培训等方面做了一些探索。

基于护士分层管理的护理岗位设置

梳理全院护理岗位。本着护理人员不从事非护理岗位工作的原则，对全院护士岗位安排及调整严加管理，主管各系统工作的护理部副主任深入科室进行调研，对全院护理单元护理岗位进行梳理及整合，优化护理人力资源配置，确保临床护理岗位人员数量。通过护理质量管理委员会的讨论和认定，将全院岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位三类，保证护理管理岗位和临床护理岗位占全院护理岗位数的95%以上，保证了部分护理人员都在从事护理相关工作。

N0～N4 护士层级设置。护士分层考核是实现能级对应的基础。护理部在制定护士分层级方案时充分考虑全院护士的整体情况和特殊情况，护理部组织护理质量管理委员会及护士长关于“护士岗位管理及分层级使用”两次研讨会和一次扩大会议，护理部内部进行反复多次“护士岗位管理及分层级使用”研讨会，最终确定“护士分层级管理实施方案”，规定了各层级护士的分级标准以及考核和审定程序。2013年年初召开全院护士分层管理启动大会，对护士实施岗位管理的意义以及如何进行护士分层、各层次晋级要求及培训内容以及分层之后的工作进行了详细的阐述。随后，护理部向各科室下发护士分层级管理进度表，组织各科室按照“护士分层级管理实施方案”申报和审核，最终对不同级别的申报人员进行统一理论和操作考核，根据考核结果将全院护理分成了5个不同层级。N0～N4护士层级的设置为临床护士在护理业务技术方面的发展提供了晋级的平台，它以护士能力为主要评价指标，与护士职称晋升体系有机结合，有利于护士职业生涯规划，使真正有能力、有潜质的护士脱颖而出，充分调动临床护士积极性，提升护士的职业价值感和自豪感。

护士层级与岗位的匹配对应。护士分层是为了更好地实现人力资源管理中能级对应的原则。吉林大学第一医院在责任制整体护理的基础上，在全院范围内对每个护理岗位需要什么层级水平的护士进行了调研论证。目前，正在完善“护士岗位说明书”，对每个岗位应该配置的护士数量，岗位任职条件（包括护士层级和实际能力要求）、岗位职责进行界定，使所有具有上岗资质的护士择优竞聘上岗，保证了护士层级与岗位相适应，保证了不同能力水平的护士承担与其能力相适应的工作，充分发挥其能力水平，从根本上保障病人得到最优质的护理，也使护士的个人价值得到最大化体现，提高了护士工作的认同感。

合理配置护士数量，实现护士机动管理

合理配置一线护士数量。吉林大学第一医院2012年共组织护士招聘7次，参加考核人员达2000余人次，进入储备库人员880余人次，经过考核、选拔，为临床科室选聘护士313名，充实到临床一线护理队伍，医院床位数从2011年末的2898张增至2012年末的3257张，医院床护比1:0.61；病房护士1570，床护比1:0.48，保证护理人力资源配置适合医院快速开展的需要。

建立机动护士库。为了有效缓解人力资源的相对紧张，保障人力资源合理使用及紧急情况下护理人员的弹性调配，吉林大学第一医院建立了“紧急情况下护理人力资源应急调配制度”。根据制度要求，成立了护士机动队，机动队成员由轮转第二年的正式在编护士组成（目前吉林大学第一医院有27名机动队人员）。在人力资源配置相对稳定的情况下，机动队成员固定在相应的科室。如某科室人力资源不足欲启动机动护士队，护士长需填写“科室机动队护士支援申请表”，将科室人力资源短缺情况上报给科护士长及护理部主管各系统的副主任。护理部经临床调研情况属实后，将酌情调配机动队成员。目前吉林大学第一医院已启动一次机动队成员支援心血管科因孕假、产假人数在同一时间内突然增多导致的人力资源不足。为保证机动队成员的高效合理使用，原则上每人支援同一科室不超过3个月。护理部按计划、有组织、系统地对护理机动队成员进行业务培训，提高小组成员专科理论知识、实践技能及应急反应能力；定期组织护理人力资源的应急调配演练，实现了护理部对全院护理人力资源的动态调整、合理配置。

建立规范化的护士分层培训体系

根据N0～N4不同层级护士的职责要求及晋级需要，通过不断修订和完善，建立了以岗位需求为导向、突出专业内涵、注重实践能力、适应临床需要的分层培训制度。制定了“护士层级培训方案”和“护理分层培训考核计划”，规定了各层级护士的具体培训项目、培训方式和考核标准。为了给护士提供更多的培训平台，吉林大学第一医院还注重专科护士和护理管理人才的培养。目前医院通过外派护士参加中华护理学和吉林省的专科护士培训，已经在重症监护、PICC、手术室、急诊急救、肿瘤、血液净化等多个专业培养了百余名专科护士；并外派护理管理骨干赴美国、加拿大、香港、台湾以及国内一流医院学习交流先进的护理管理方法和理念，为不同能力和水平的护士提供了多路径的职业生涯发展路线，使横向的专业技术发展和纵向的行政管理能力的提升相结合，达到人尽其才，才尽其用。

基于岗位管理的绩效分配改革

近两年来，通过广泛查阅文献、外出进修学习、开展全院调研等形式，不断摸索适合吉林大学第一医院工作实际的绩效考核办法，通过不断的细化和修订，形成了现行的护理单元绩效考核和个人绩效考核相结合的绩效考核办法。2012年3月，全院实行护理平台管理模式，并多次召开相关职能科室的联席会议，对平台运营管理、薪酬分配方案进行讨论，最终实现了医护奖金的独立核算。将护理单元当月护理收入的50%作为本护理单元的基础奖金，各护理单元剩余的50%收入全部汇总相加之和作为全院护理绩效奖金发放基金，护理单元的绩效奖金根据护理单元绩效考核得分的多少以及护理平台人数进行二次分配。护理单元绩效考核得分由工作质量指标得分、工作量指标得分、患者满意度指标得分和附加得分四部分组成。工作质量指标评价得分按照当月护理单元目标管理检查结果得分进行换算，每月目标管理检查结果满分100分，按照相应比例进行折算；工作量指标得分由当月护理单元特级、一级护理量得分、病床使用率得分、当月平均住院日得分三部分组成。在考虑护理单元工作量的同时，兼顾护理单元的风险系数。通过召开全院护理单元风险等级评定会，由护理单元的负责人对本护理单元从护士执业环境、压力应对、风险程度、护理工作性质等方面对本护理单元的风险系数进行自评和论证，由各护理单元负责人对全院护理单元的风险系数进行排序，根据各护理单元的排序得分将全院护理单元分为三级五类，即：一级A、一级B、二级A、二级B、三级，并赋予每类护理单元相应风险系数。护理单元工作量指标得分=各部分护理工作量得分之和乘以护理单元的风险系数；护理满意度得分来自于每月护理部对护理单元每月进行出院患者（家属）电话随访调查结果，总分为100分，按照相应比例进行折算。其次，在个人奖金分配上，护理部给予各岗位奖金分配系数的指导意见，保证护士的个人收入与护士岗位相挂钩，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。调动了护士工作积极性，增强职业的吸引力，提高了患者满意度，对推进护理改革和建立优质护理服务的长效机制具有积极意义。

保障合同制护士权益

2011年至今，吉林大学第一医院不断加大经费投入，提高护士待遇，保障护士合法权益。吉林大学第一医院严格执行按岗取酬、实现同种岗位、同种资历护士的同工同酬的管理制度，根据护士从业年限、学历及职称，进行工资分级管理，特别是薪酬分配向临床一线倾斜，夜班费由原来的50元/个增加到100元/个，真正做到了同工同酬。同时，在其他福利待遇和人员评聘等工作上也做到公平、公开、公正。使聘用护士与在编护士有相同的机会参加职工代表大会，享受每年一次的员工体检，使所有妊娠女职工和男职工妻子均可享受全程免费的产前检查待遇，在外出进修学习、评聘护士长、带教组长的工作中也享受同等的待遇，充分调动了聘用护士工作积极性。
优质护理服务不是一场短时间内的运动，也不是单纯的强化基础护理，更重要的是要在临床护理模式、护理管理方式、绩效考核方法、薪酬分配、岗位管理和激励机制等制约护理发展的瓶颈问题上进行探索和试点，总结经验，形成模式，建立长效机制。改革没有现成的经验，在改革过程中可能存在的波动和变化甚至护士的不理解甚至是抱怨，但不能因此停止改革的步伐，也不能因为改革损害大多数护士的利益。一定要保证护士的付出要有所回报，吉林大学第一医院的目的是给忙的护士、工作含金量高的护士以及工作质量好的护士一个好的激励机制，力求以最佳的福利待遇、最大的发展空间留住人、培养人、用好人，促进护理队伍的稳定性与健康发展，使每一个护士在健康成长的道路上都受到同样的引领和关注，为护士工作营造良好的职业氛围。

（吉林大学第一医院护理部）