新入职管理者的正确打开方式

笑靥如花

3G019《新入职管理者的正确打开方式》听课心得

本次听课主要内容：

1、建立自己的职业规划，按照自己的规划加速学习；

1、首先从职业目标出发，加速学习，设置一个5年规划，容易利于坚持和把握。制定详细的学习计划，将学习列为投资过程来管理，同时也确定职业目标，2、克服自己的学习障碍；新岗位的组织文化，正确方式打开，自我的心里准备，家人和朋友的支持，仪式感。

2、根据目前的实际情况调整策略；

1、弄清我是什么样的人？我喜欢什么类型的领导风格？领导喜欢我的什么，为什么重用我？

2、沟通，平级和下级沟通。和上级沟通（护理部主任、科主任）：期望、资源、个人发展、沟通注意事项、横向关系。建议采用结构化提问方式，设计问题去问不同的人，同不同的人得到的答案有比较性，不同角度判断问题有什么偏差，比较真实。

3、保障早期成功；

我如何烧好新官上任的第一把火？

1、先采摘容易成功的果实，一定要确定一个特别容易的目标，有助于在新岗位建立威信。2、用恰当的方式努力取得，而不是用卑鄙的手段去取得成绩，这样你就透支你的信誉和资源，不利于长期发展。

4、打造一个属于自己团队，建立联盟，同时督促每一个人员进入到你所设定的成长轨迹。

评估目前的人手岗位胜任能力，如何评估团队成员呢？能力、判断力、能量、专注度、关系。来到新的岗位我还要做什么？

内部同盟要建立我的左膀右臂。外部同盟，其他科护士长哪些能够指导我的工作，哪些人能够支持？确定同盟军是实现目标必须的。哪些人对我的成功是非常重要的。培养顾问和智囊团，有什么想法、建议请求帮助。做任何决策之前得到一个恰当的建议会大大降低错误的决策。利用资源团队。警惕说风凉话的人，远离和正视自己的目标。

结构化访谈：对科主任或护理部主任：您觉得现阶段科里的护理工作有哪些地方是需要提高的？我们的重点应该放在哪里？对低年资护士：您觉得在科里工作压力大吗？为什么？工作开不开心？对护理骨干：您希望得到哪些培训？如何对培训方式进行改进，让大家容易接收？

今天重复收听了李老师的这个课件，仔细阅读听课笔记，收益匪浅。有些地方我实施了，但是没能系统的将它串联起来。李老师开场的第一句话就让我非常有感触，“护士长的岗位角色是管理，是将科室工作合理的分配到每一个人，她要协调、沟通甚至是应急处理，但她不是具体的，甚至是非常麻利的替代某些人的岗位职责，从而将本岗位护士需要做的事情做完了。所以说护士长要做好自己的角色转换，明确时间管理方法，合理的分配人员，合理分配科室工作，要将适合的人放在合适的岗位上，完成本岗位应该完成的工作”。我是去年受任副护士长一职开始接触护士长管理工作的，因为科室没有正的护士长，我之前也没有相关工作经验，所以一直在迷茫中探索着。我所在的是一家刚刚成立的二甲规模的民营医院，原本应聘的是急诊科护士，但因住院部原定的护士长不能如期到职，但开业评审迫在眉睫，护理部主任知道我在原单位的优秀表现并且熟悉办公软件就安排我准备评审资料。在这个过程中护理部主任发现我做事踏实、认真、细致并且对于某些问题有自己独到的见解，所以推荐我调至外科综合住院部任副护士长一职。上任以后我深知自己的专业技能不扎实（因为休8个月产假，脱离了临床），管理能力不足，而且医院的护理队伍都相对年轻，让我意识到我先要恶补专业知识、技能。我内心有时也会忐忑下级护士寻求帮助时，如果我也处理不了该有多丢人。所以经过这一年的努力，起码在各项操作上，我基本能够解决她们的问题，对于一些患者，我能够预见性的发现某些问题，尤其当最后被证实的时候，赢得了科室护士和医生的认可。我做事比较细致，追求完美，这是优点也是缺点，我在科室里制定的某些流程或者制度，也成为其他科室学习的榜样。每次卫生局检查也作为重点科室。因为我知道自己年轻没有经验，所以在拼命学习，通过各种方式。我分析了科室成员性格、年龄、家庭背景、工作能力、稳定因素等，选了2个重点培养对象，1个考察对象。将科室的工作分摊给每一个人，每周她们小查并将负责工作的问题反馈给我，我每月大查，平时查房或者工作中发现问题也会记录下来。偶尔会私下了解大家的想法，及时调整管理方式。尽量让科里的姐妹和我的想法保持一致，超一个方向努力。

听了李老师的课，我意识到自己的不足，我需要克服自己的缺点，做好角色转换，把注意力放到管理二字上，而不是亲力亲为，领导交办的事情要有命必复，如果时间节点比较长，就需要时刻保持联系，让主任知道我的进度。经常进行结构化访谈，寻找工作中的缺陷。

最后谢谢李老师的精彩授课，感谢护理之声提供的平台，祝各位老师事事顺利！