养老机构绩效考核、奖励激励管理制度

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养老机构绩效考核、奖励激励管理制度

(一)绩效考核目的

在机构战略发展和员工绩效之间建立清晰的联系，提高员工的工作能力和业绩，促进人力资本的增值，实现员工与机构的共同成长。


（二）绩效考核周期

2.1  目前采用月度为周期进行绩效考核。
2.2  考核周期较长的季度及年度考核将考虑在适当时候推出。

（三）考核对象

3.1 考核对象为已转正的做满考核周期的在职员工（指月末最后一天在职）；
3.2  转正已满半个月且转正后出勤满10个工作日,月末最后一天在职的，可参加本考核周期的评估；
3.3  转正不满半个月的，无论月末最后一天是否在职,均不参加本考核周期的绩效评估；
3.4 无论是否转正,未干满考核周期离职的（月末最后一天不在职），均不参加本考核周期的评估。
3.5  实习期、试用期员工、兼职人员、劳务协议人员的绩效评估办法不在此列，按照其他相关制度及约定执行。

（四）绩效考核评估标准
4.1  非一线员工的绩效工资考核按《薪酬制度》附表3《非一线员工月度绩效考核表》执行。
4.2  一线员工的工作考核评估按《薪酬制度》附表4《护理员工作质量评估表》、5《护理工作质量巡检记录表》、6《周护理工作质量抽查记录表》、7《护理员月度护理工作质量自评表》、8《护理员月度工作质量同事互评表》、9《老人及家属满意度调查问卷》的得分结果执行。现阶段处于考核评估
试行期，巡检、抽查和监督评估是打分的主要依据。
（五）绩效考核评估政策

5.1  采用强制分布政策，绩效评估结果总体分布比例保持为“1-2-6-1”，分别对应绩效等级S、A、B、C，如下表所示（备注：以护理部为例，假定护理员人数为17人为例）：



5.4强制分布的意义
5.4.1  强制分步有助于识别核心员工和员工的工作质量，为机构管理决策提供重要依据；
5.4.2  有助于塑造开放竞争的绩效文化，体现机构“结果付薪，为过程鼓掌”的绩效政策导向；
5.4.3  有助于反映真实的业绩管理情况，符合提高工作品质导向和客观公正原则。
5.5   强制分布的规则解读
5.5.1  评估结果应遵循“1-2-6-1”绩效分布比例，根据本院当月月末各部门已转正人员的在册人数，按比例计算名额限制。
5.5.2  考核周期内，工作质量优异，且对工作有突出贡献或重要影响才有资格评定为S（0-10%),若无合适人员可空缺。
5.5.3  绩效评估结果为C，表示你的工作绩效表现为后10%，不及时改进，可能会受到调岗、降薪留用观察、待岗培训或解除劳动合同的影响。

（六）绩效管理实施流程
即目标计划与设定P（Plan）、绩效沟通与辅导D（Do）、绩效评估C（Check）、绩效反馈于（与）提升（Act ion）

（七）绩效评估结果应用
7.1  月度绩效奖金发放。评估结果与绩效奖金挂钩，考核评估结果由院长及各职能部门负责人负责，汇宁养老公司运营中心负责督导各院院属员工的绩效考核，人力资源部负责汇总各院、各部门的绩效评估结果，计算绩效奖金，财务部执行发放。
7.2  员工绩效改进，明确问题和不足，在工作中不断进行改进和提升。日常绩效表现有重大问题或连续3个月绩效评估结果为C时，本人须主动分析问题及原因，直接上级也将与你共同就问题和目标制定绩效改进计划（PIP），以帮助你解决问题，提升绩效表现。2个月绩效改进周期结束后，视考核结果保留岗位、调岗、降薪留用观察、培训或解除劳动合同。
7.3  员工职业发展（晋升、轮岗、培训）
根据被考核人绩效评估结果、个人能力优缺点和机构发展要求，机构将对持续优秀表现的被考核人的情况进行升迁或轮岗；由员工上级和人力资源部共同制定相关员工的培训发展计划。
表3  非一线员工月度绩效考核表（非护理员适用）









表7 护理员月度工作质量自评表

表8 护理员月度工作质量同事互评表