做培训就是玩心理学

zhouhaifa · 发表于 2016-9-14 11:58:14

做培训就是玩心理学

来源: 安秋明培训人社区

培训不仅是一项管理技术，更是一件充满人性的作品。一个有温度、有灵感、有触发的培训产品，离不开我们对于人性的深度理解。如果你能洞悉一些常见的心理学原理，因势利导，也许你做出的培训产品，会有别样的质感。

版权信息｜文/安秋明淘课副总裁
来源：培训人社区 ID：tm_website

01 猎奇心理

“猎奇心理”也就是我们常说的好奇心理，对于未知的人和事物，人们往往有一种想知道（学习）的欲望。这种心理效应，不因人们的年龄而变，但确实存在成人和孩子在好奇领域的差别。

做培训和做产品一样，如果没有卖点，就很难让目标学员建立学习的欲望，刺激他做出学习的尝试。无论是培训主题、培训讲师、参训学员、学习形式，其实都可以挖掘出很多的卖点，把目标学员“勾引”过来。最近很多同行都耳闻过今年流行的“音乐领导力”课程吧，你是不是也一样和我有着好奇心去了解究竟呢？

02 从众心理

“从众心理”是指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式，也就是我们常说的“随大流”。心理学上还有个类似的词，叫做“同辈压力”。

这个心理效应对于培训管理和课程设计有很多应用场景。比如学员管理中的出勤管理，如果利用自组织的方式去做，而不是由培训管理者主导，学员往往更容易因为“从众”的心理而服从自己制定的规矩。在课堂中，很多讲师喜欢组织小组竞赛，其实也是把学员个体的行为与团队的荣誉融合在一起，让“从众心理”起到正面积极的作用。

03 炫耀心理

炫耀心理是显示自己某种超人之处的心理状态，往往是和某些人相比，显示自己更好、更优秀。通俗点说，就是“爱显摆”。

在培训效果传播上，其实可以利用学员的“炫耀心理”达到很多超预期的效果。很多企业做培训会鼓励学员发朋友圈分享学习心得，分享现场照片，甚至鼓励大家集赞等，从某种程度上，这些都是“炫耀心理”的作用使然。倒推我们的培训设计，我们也要去想，我们的培训，有哪些环节是可以让学员值得炫耀的呢？如果你经常做这样的思考，培训项目的亮点一定能挖掘出来。

04 逆反心理

无论年龄大小，其实人们都有不同程度的逆反心理，常见如反抗权威、反抗现实、反抗指令等。随着90后大量进入职场，如何管理90后员工的逆反心理也成了很多人关心的问题。

对于培训来说，“逆反心理”如果因势利导，往往能起到激发员工的作用。简单如课程设计中的“挑错”环节，就是最简单的用“逆反”激发观察力。很多创新型小公司会组织员工专门研究大公司产品的问题，“挑错”往往能发现新的生意机会。当然，我们也看到“打赌”在培训以及日常管理中开始流行。这些都能找到利用“逆反心理”的影子。

05 羞耻心

从心理学上说，羞耻是因为在人格、能力、外貌等方面的缺憾，而产生的一种痛苦的情绪体验。人皆有羞耻心，这是全人类最深层次的共有心理。

对于很多培训项目，为了让目标学员充分认识到业绩、能力、态度上的差距，通过各种方式让学员直面现实是很重要的。定量的业绩数据对比，客观的360度评价数据，让目标学员看到自己的差距，建立“哀兵必胜”的学习氛围，也未尝不是一种教学设计方式。为荣誉而战，这种能力一旦爆出发来是相当惊人的。

06 认知失调

认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉。在一般情况下，人们的态度与行为是一致的，如投入很多时间做自己喜欢的事儿，对于无趣的工作做一会就心烦意乱。但有时候态度与行为也会出现不一致，如尽管你很不喜欢你的上司夸夸其谈，但因为担心他报复你而恭维他。

在态度与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理紧张。当认知失调时，人们通常倾向于采取措施改变这种失调的状态，如改变自己的态度，或增加自己的认知。

培训中，这种“认知失调”是我们促进学员行为转化非常重要的心理学参考。一方面，我们会通过各种教学方法，让大家提升对问题的认知，让大家了解原来问题并非不可克服，捅破窗户纸之后原来如此简单。这是让学员建立对解决问题的信心，促进他的行为。如现场演示，模拟演练都是很好的方法。

另一方面，我们需要让大家做一些承诺，如让学员在学员面前、自己的领导面前就某些行为做出承诺，以此来督促学员“言行一致”，推进行为转化、学习落地。这些都是借有“认知失调”理论我们可以设计的培训环节。

07 好为人师

好为人师，简单点说就是不喜欢求教，而喜欢以教导者自居的心理。对于很多成年人，特别是在某些领域有专长，经验自身的人，好为人师的心理都体现的很明显。

“好为人师”往往带来两方面的影响。一方面导致容易抵触培训，认为培训无用。另一方面，如果我们能让这些人参与进来，让他发挥“人师”的作用，往往还能起到盘活内部专家资源的作用。对于课堂来说，遇到“好为人师”的学员，也要因地制宜、因人而异的引导，让他们有机会发表自己的看法、意见，起到带动讨论的作用。当然，必要时也要抑制他们可能造成的“一言堂”效应。

总体来说，用“参与感”来引导“好为人师”的心理，把一味的否定变成借力打力，方为培训资源整合的高手。

我一直认为，做培训，本质是做人的工作。人的工作，就要以洞悉人的心理、本性为前提。无论是培训管理者，还是培训讲师，赶快让自己成为心理专家吧。