公立医院绩效分配的效率与公平性研究——基于基尼系数

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公立医院绩效分配的效率与公平性研究——基于基尼系数

      运用基尼系数，从年份、职能部门、工种类别三个维度对某医院 2016—2018 年绩效分配情况进行效率与公平性研究。结果显示，医院三年平均基尼系数大于0.352 4；医生奖金差异较大，但符合基于“多劳高技高危”特征的基尼系数设定水平；影像科、行政科基尼系数大于0.3，表明工作量与管理级别收入断层起了作用；职称等级与基尼系数成负相关。建议公立医院树立相对公平思想，考虑“多量高技高危”岗位特点，设计多劳多得、优绩优酬的绩效分配方案，建立弹性的晋升职称激励制度，促进医院内部整体公平。

      《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10 号）（以下简称“指导意见”）明确，要以转变医院运行机制为主线，深化内部绩效考核和收入分配制度，全面建立体现医务人员技术劳务价值的内部绩效考核体系，坚持多劳多得、优绩优酬，提高临床一线医务人员待遇，同时，正确处理效率与公平的关系，达到分配梯度适宜、员工凝聚和谐的目标。这要求公立医院建立不同科室、岗位的标杆绩效，合理处理内部分配关系，体现“兼顾公平”，使薪酬真正发挥对医院的增值、协调、激励和配置功能。因此，提出一个客观有效的公立医院绩效分配效率与公平性评价思路与方法，综合考量医院的劳动、社会、经济等效率，具有重大的现实意义。本文以 T 医院为研究对象，收集其 2016—2018年所有医务人员的基本信息，运用基尼系数进行效率和公平性研究，为我国公立医院绩效分配提供参考。

      一、研究方法

      基尼系数是衡量国民经济贫富差距的常用指标，能够判定收入分配公平度。基尼系数处于 0 ～1 ，值越小代表分配越公平，国际上通常把 0.4 作为贫富差异的警戒线。目前对医院内部薪酬绩效的研究主要停留在单维度基尼系数的计算，对基于基尼系数的医院薪酬公平性挖掘不够深入。本文以 T 医院为研究对象，分析其不同年份、不同类别及职称、不同职能部门的全员基尼系数。

      1、T 医院不同年份全员基尼系数计算

      运用张建华的基尼系数数学计算法，计算基尼系数。将 T 医院全员绩效奖金数据从低到高排序，并进行汇总；剔除入职不满 1 年、休假、退休或离岗等职工的绩效奖金数据，以保证计算的准确性。具体步骤为：将医院全部人数平均分成相等的 n 组；第一组到第 i 组的累积收入占总收入的比重为 Wi；分组数 n 越大，准确性越高。计算公式如下：

以 2018 年数据为例，参与分析的全部人数总计为2 153 人，为方便分组，近似取整 2 150 人；将 2 150 人的奖金收入由低到高排序， n 值取 43，即全部人员可以分为 43 组，每组 50 人。由数据得（见表 1）：W1=0.14%，W2=0.43%， W3=0.78%, …， W42=91.85%，代入上述公式， 2018 年 T 医院全员绩效奖金的基尼系数为 0.355 3（见表 2） 。同理，按此方法，计算得出 2017 年 T 医院全员绩效奖金的基尼系数为 0.350 6， 2016 年为 0.351 2。

      2、T 医院不同类别及职称的全员基尼系数计算

      以 2018 年数据为例，医生共 924 人，取整 920 人， n取 23，即医生分为 23 组，每组 40 人。测算得出W2=0.95%， W3=1.73%， W4=2.77%, …， W22=86.49%，代入上述公式，得 2018 年全部医生绩效奖金的基尼系数为0.414 0。以此类推，分别计算护士、医技、药技、管理、专技、工勤类别的基尼系数（见表2） 。同时，对每个类别进行细化，计算不同职称人员的基尼系数，找出绩效奖金的差异与规律（见表 2）。

      3、T 医院不同职能部门的全员基尼系数计算

      将 T 医院内部数据以“职能部门”进行分类，计算绩效奖金百分比与累计百分比，以及人口百分比与累计百分比。T 医院共有 24 个职能部门，分别计算2016—2018 年的基尼系数（见表 3） 。

      二、结果分析

      1、三年平均全员奖金收入分配呈现合理的绩效差异化特征

      结果显示， 2016—2017 年 T 医院全员绩效奖金基尼系数分别为 0.351 2、0.350 6、0.355 3，平均基尼系数0.352 4，低于国家财富公平警戒线 0.4，高于我国公立卫生单位绩效基尼系数建议的区间 [0.3,0.4]， T 医院整体奖金收入分配具有明显差异。根据《指导意见》，公立医院绩效分配应遵循多劳多得、优绩优酬原则，明确效率优先、兼顾公平。基尼系数的计算结果表明 T 医院奖金收入分配合理拉开了差距，能较好反映工作强度、难度与危险程度，呈现了不同类别人员的收入差异特性，符合绩效分配客观度。

      2、医生是奖金收入分配差异化最明显的群体

      结果显示， T 医院不同类别人员绩效奖金的基尼系数中，医生 2016—2018 年分别为0.234 8、0.4211、0.414 0，平均为 0.356 6，意味着 T 医院的医生奖金收入分配差异偏大；且初级职称医生奖金收入差异也较大，尤其是基尼系数从 2016 年的 0.172 0 上升到2018 年的 0.389 6，反映出其绩效奖金从平均分配走向差异化分配的趋势。医生的高技高危工作特性决定了 T 医院现有的基尼系数分布，客观反映出医生群体绩效收入分配差异的合理性。此外，其他职称医生的绩效奖金差异不大，基尼系数处于0.20～0.26，分配较为平均。

      3、行政、影像科室奖金分配差异较大，急诊与其余科室平均分配

      调查显示， T 医院职能部门 2016 年整体收入分配较为平均；但 2017—2018 年影像科与行政科基尼系数较高，平均值分别为 0.307 8 和 0.333 2，绩效分配收入显著差距。分析原因，影像科的绩效奖金受工作量（即参与拍片和读片工作量）的影响，行政科室则是管理层与初级职员之间资历与管理能力断层导致绩效分配差异较大。

      值得注意的是，急诊科作为医院最一线与工作大体量的科室，绩效奖金差异却较小，平均基尼系数仅为0.1790，不能客观合理反映“优劳优得、高危多量”收入分配特点，包括急诊科室的医护之间收入差异也不大。对此，管理者应更多关注相对特殊岗位考核指标及权重的设定，体现效率,实现相对公平。

      此外，类似的具有高质量、高难度要求的科室人员绩效奖金基尼系数平均值，如麻醉科（0.193 2）、心血管科（0.255 6） 、妇产科（0.263 3），均处于 0.3 以下，也存在奖金分配差异较小的现象，不能较好地反映科室特殊属性的价值差异。

      4、职称等级与基尼系数呈负相关

      筛选 T 医院 2016—2018 年职称等级数据，计算对应的基尼系数，找出职称等级与基尼系数的关联度。赋予不同职称等级分数，即未聘、初级、中级、副高、正高分别为 0 分、1 分、2 分、3 分、4 分。计算发现，职称等级对基尼系数有一定影响（P<0.05），呈显著负相关。也就是说，职称等级的上升,会引起不同类别人员绩效奖金基尼系数的下降。

      三、公立医院绩效分配的改进建议

      1、树立公立医院相对公平思想，制定多劳多得、优绩优酬的整体绩效方案

      除了医院内部因素，政策环境、经济制度、文化等因素也决定了医院的绩效分配差异程度。也就是说，鉴定医院的绩效分配公平性，除了参考基尼系数外，还应结合政策、经济、文化、制度等因素。此外，医院各级分类岗位的质量、安全、工作量、服务满意度、技术水平、职称等维度也是绩效分配的重要影响因素。因此，公立医院管理者应树立相对公平理念，结合医院自身文化、制度背景、经济政策环境等因素，充分考虑岗位特点，适当拉开医院内部的收入差异，量身定制“多劳多得、优绩优酬”的奖金分配方案，使职工收获合理的奖金收入的同时，也收获合理的心理公平。

      2、针对“多量高技高危”岗位，设计合理的二次绩效分配方案

      首先，根据 2016—2018 年医生基尼系数均高于 0.3的水平，应保留现有整体合理差距的绩效分配制度。其次，针对影像科与行政科基尼系数居高现状，可适当对行政部门增加额外补充绩效的评估措施，解决医院行政管理人才断层问题，并支持影像科工作数量和质量决定绩效收入分配的做法。第三，针对急诊与个别一线高技高危科室（如麻醉科、心血管、妇产科等）绩效分配无法体现“多劳、高技、高危”特点的现象，建议绩效分配向关键岗位、紧缺人才、高强度高危岗位、高层次业务骨干群体倾斜，设定权重系数，充分体现知识、技术、管理、科研、创新等价值要素，制定科学、合理的二次绩效分配方案，体现效率优先、兼顾公平的原则，形成良好的绩效分配环境。

      3、建立弹性的晋升激励制度，促进医院内部整体与局部公平

      研究显示，随着职称等级的提升，医院基尼系数呈下降趋势，医院管理者应鼓励职工积极晋升职称，不仅提升自身业务水平，增加收入，最终达成绩效分配公平的目标，也能增强个体心理公平感。因此，建议设计具体的职称晋升激励方案，考虑在绩效分配中放入较有吸引力的弹性收入，促使职工产生晋升驱动力。对职称“持久不升”的职工，在限定时间内给与负向激励措施，如绩效收入适当按时间比例下降，以此起到“鲶鱼效应”，促进晋升行为，但要注意以正向激励为主，逐步实现医院内部整体公平的目标。

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文章转载自医管新世界微信公众号

护理之声编辑部

2020年9月30日