X理论、Y理论与Z理论――人对待工作的不同态度

libingccmb · 发表于 2012-12-9 10:01:46

X理论、Y理论与Z理论――人对待工作的不同态度

发表于：2008年6月9日

来源于：好汉网

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管理层倡导的是Y理论，并以此为出发点，想方设法来激励自己的员工。
我们知道，生产要上去，就要靠人来进行。但人是一个抽象概念，就具体而言，从事生产的人，有白领、蓝领、粉领、钢领等等。再具体点，有从事管理的人和从事生产的人。管理者要调动生产者的积极性，就要想方设法来激励他们，同时为了避免出差错，也要搞好组织、领导和控制等工作。但怎样做好管理工作是大有讲究的，做得好与做得不好所取得的结果也是大相径庭的。早在1953年，美国学者道格拉斯·麦格雷戈就提出，管理人员由于所持基本观点的不同，所做出的决策也是截然不同的。那些认为人在总体上是懒惰、不值得信任、与管理者对抗的管理人员所做出的决策，与那些认为人在总体上是合作而是友好的管理人员所做出的决策相距甚远，因此有必要按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励，据此麦格雷戈提出了X理论和Y理论。
X理论所代表的是关于指挥与控制的传统观念，X理论假定：
第一，人一般生来厌恶工作，只要有可能就逃避工作；
第二，由于厌恶工作是人类的本性，因此对大多数人必须动用惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以鞭策他们努力去实现组织的目标；
第三，人一般愿意受人指挥，希望逃避责任，相对而言没什么进取心，把安全感看得重于一切。
基于这一假定出发，X理论强调了管理的强制性，但人的工作态度也是不断变化的，于是有了从强性X向软性Y的转变，并进而提出了Y理论。
Y理论是作为与人力资源管理相关的最为现代的新理论起点而提出的，这一理论假定：
第一，工作中所耗费的体力与脑力实质上与生产者休息时所耗费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作；
第二，对员工控制与惩罚的威胁并不是导致向工作目标努力的唯一手段，人只要做出承诺去完成一项工作，他就会自我控制；
第三，对任务所作的承诺与完成任务后所得的回报成正比，比如，这类回报中最为显著的就是自我满足与自我实现的需要，这一回报的直接作用即是产生了献身于组织目标的努力；
第四，人一般都明白，在适当的条件下，不仅仅是按责任办事，而是要寻求责任。逃避责任、丧失进取心、强调安全感，通常是后天经验的结果，并非是人天生的本性；
第五，在解决诸如组织能力问题时，相对而言水平比较高的想象发明和创造能力在员工中分布很广，而不是很窄；
第六，在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分地得到了利用。
从上述的两个理论假定中，我们可以看出，其基本前提是建立在人对待工作的态度假设上的，显然，接受人性是X型的管理人员会更多地去控制、监视属下的员工，使属下的员工基本上处在听命于上级，而不需要发挥自身的主观能动作用及创造性。而接受人性是Y型观点的管理人员则不会去构筑、控制或严密地监视工作的环境。相反，他们会在工作中给属下员工以更为广泛的自由、鼓励创造性，通过对工作本身挑战的满意程度来加强激励。这样做是使得广大员工对所在企业组织制定的目标所做出的承诺来取代被动地接受外部控制等方面的管理。
显然，激励广大员工热爱自身工作，并努力工作以不断取得进步，对管理层人员来讲是很重要的。
虽然人们可能更着重Y理论，但现实中X理论仍然有一定的市场。同时还有人提出还存在X理论、Y理论之外的东西，比如Z理论。最先发表的也许是林德尔·厄威克的Z理论，厄威克也是一位美国学者，他提出Z理论的目的在于弥补麦格雷戈的X理论和Y理论所存在的缺陷。厄威克认为这种缺陷有两处：
1.个体需要了解集体的目标，以及他们的工作怎样才能对这些目标有所贡献；
2.他们需要知道他们对这些目标做出贡献时他们会得到回报。
针对上述缺点，美国学者马斯洛又提出了Z理论（其最后一部著作中有一章的题目就叫“Z理论”）。马斯洛对日本的管理方式作了分析，他认为促使日本经济成功的管理方面的优点有：
1.超一流的生产方式，如材料的及时运达；
2.质量、数量或者是成本的因素；
3.员工参与决策制定，这也是质量圈的基础；
4.由于享用了先进的统计质量控制技巧而形成了更好的产品质量；
5.断定决策的一致性；
6.员工终生保障制；
7.用长期方式而不是短期方式判断业绩的大小；等等。
Z理论侧重日本的管理方式，认为它是源于从激励员工的行为类型向着促使集体（或企业）成功方向发展的强势文化。Z理论可能并不适用于西方，但在东方却是与社会准则相适应的，或许这一理论也能予我们做好管理工作带来更多的启示。

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