谁动了护士绩效考核这块蛋糕？

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谁动了护士绩效考核这块蛋糕？

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中国护理之声咨询管理学院常晶湖整理

【引言】

为积极响应国家绩效改革政策及调动护理人员工作的主动性和积极性，提高护理质量和护理管理水平，更好的促进护理工作的可持续发展，医院特制定护理绩效考核办法，各科护士长根据考核标准，每月按要求对科室护士进行考核，把每个护士所存在的问题客观实际地以打分形式体现在考核表上，每月汇总出个人成绩上报医院，并将个人存在问题及时反馈到个人，促使护理工作能及时改进、提高。

【讨论案例】

李莉是外科的一名护士长，她们科室有16名护理人员，其中主管护师2人，护师6人，护士8人，根据医院绩效考核方案,她制定了科室的考核方案，但是李莉护士长，平时很少与本科室护理人员进行交流，考核方案虽然给科室人员进行了说明,但是没有征求大家的意见,以至护理人员对绩效考核很抵触，意见也很大，年终科室对护士长的民主评议分也很低。

【讨论内容】

该案例中护士对绩效考核抵触的原因是什么?

这个案例的情况会同样发生在跟多老师身上，医院说，护理部说……可是一直没有护士说。

1.护长在制定科室绩效考核方案时，没有在科内进行调研，征求护士们的意见和建议。

2.护长对考核标准（院级和科级）方案没有进行详细的培训说明做绩效考核目的及如何做。

3.大家觉得考核方案与个人利益有冲突，也就是说，没得到什么好处。

4.我们的医院文化是服从，很少有管理层把自己放在服务的位置上，去听，去想底层的护士

5.奖罚不分明，只罚不奖，消弱了绩效考核的激励作用。

6.考核内容不尽合理，大家心里存在疑虑。

7.护士对绩效管理认识不足，一是认为绩效考核的方法对护理工作不适合，二是认为绩效考核仅是发工资的手段，终归领导说了算，考核只是形式。

如何推行护士绩效考核方案？

护士绩效考核应该体现以下四个方面：

一方面，体现了不同层级护士的劳动价值；另一方面体现不同岗位的重要性；三方面，体现了不同贡献价值；四方面，体现了职称与知识的重要性。

1.在推行绩效考核时:首先要对院级护士绩效考核标准及方案对全体护士进行说明及培训。

2.在制定科室护士绩效考核方案时要结合本科室特点，征求护士意见和建议，应考虑到：a以医院对绩效考核的指导方案为指导，b.护理部的护理质量管理目标为重点。c.结合科室的薄弱点，需要改进的项目，拟为考核点。d.科室要有奖有罚，制定相对应的制度，尽量有细则考核。奖罚及时反馈到个人，每周总结，签字确认。e.每月考核要有重点，不能每月全面考核。

3.在解读时最好有实例演算。

4.绩效考核方案不以问题为导向，给护士及时纠正，整改的机会，主动上报护理缺陷给予加分。考评结果进行科内公示。

4.护士长如何推广考核结果护士当面签字，护士长要时时沟通，通报，月底通报护士得分，总结上报。

5.考核标准的执行，从理论上是说要公平公正，多劳多得，优劳优得，但是在实际工作中是很难做到这一点的，因为分配绩效时必须兼顾公平的基础上，还要考虑全部。

6.考核包括岗位、工作量，工作质量及新开展的业务，工作量是其一

7.绩效考核也是遵循戴明环PDCA的一个过程，计划，执行，检查，修正，每个医院是否都做到了。

8.护士长是科室的负责人，更是科室的一员，管理的目的是最大程度实现共赢，融入团队，听取心声，取得共识让效益最大化，才能推动团队不断前进，实现个人成长！

【小结】

绩效考核的目标是为了完成工作任务而不是针对员工奖惩这个概念，同时，也让员工积极参与到绩效考核的制定和反馈中来，不要只把员工当做绩效考核的对象，他们也应该是绩效考核的参与者和制定者。我们是不同省份，不同级别的医院，每个医院的情况也不尽相同。护士长作为最基层的护理管理者，要以人为本，要给予护士更多的理解、关爱和激励。平时和护士谈心，关注护士的心理动态和生活。关于绩效管理，应该实行透明化，民主化，全员讨论而最终得出结果！

绩效改革是2018年国家提出的一项工程，要求每家医院必须要进行绩效考核，而绩效考核也是精细化管理的体现形式，作为管理者，我们必须走出经验管理时代，进行现代化信息化管理和精细化管理，绩效考核的目的是提高大家的工作积极性，从而达到提高工作质量，确保安全的目的，如果您的绩效考核达不到这个目的就是失败的，同时不能说绩效考核就绩效考核，要在执行前进行引导，不仅作为管理者的您了解，而且还要让下面的员工也理解，明白它的意义是什么，只有这样才能让绩效考核顺利的进行下去，还有一点制定的方案也要不断的进行持续的改进和完善，也就是说每年最好进行一次修订，把不合理的部分去掉，有些需要考核的内容加上去。

讨论内容来源于2019年3月14日护管师/医养师总群讨论内容，在此对参与讨论的各位老师表示感谢。

中国护理之声原创作品，转摘请注明出处。

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老师总结得很全面，受益匪浅，谢谢老师分享。

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谢谢老师们的分享，拓宽了视野，收获满满

yysa19101

《谁动了护士绩效考核这块蛋糕》有感

2019年9月15日--yysa19101

首先，感谢老师分享，受益匪浅。

1.让内动力停不下来 人才管理创新才具实效
人才管理工作：我们的直接工作对象是“人”，选好人、培养人、用好人、激励人，这是我们直接作用于生产力最重要要素方面的工作。分配方式和生产过程中结成的人与人之间的关系，则是人力资源管理的重要内容，分配方式主要体现在薪酬制度上，而生产过程中结成的人与人之间的关系，很大程度上体现在组织架构和职位体系的设计上，以及绩效创造过程中团队成员的相互关系及作用的发挥。
既然人是生产力中最活跃、最具决定性的因素，那么我们进行的一切人才管理创新都要围绕激发人的积极性来开展。人的积极性包括两个方面：一是工作积极性，二是学习积极性。在现有的人才素质情况下，激发员工的工作积极性无疑会提升绩效，提高生产力水平；长远来看，激发员工的学习积极性，就会不断提升人才队伍的整体素质能力，进而提升绩效，提高生产力水平。
2“分匀蛋糕” 让公平感点燃组织活力
在实际工作中，我们面对的是现有既定的人才队伍，是一个人才群体，给谁不给谁，给多给少，对不对和准不准用什么衡量呢？在面对一个“被激励对象群体”的时候，根本标准是一个“公平”问题，他们对公平的感觉如何，会直接影响到部分人或整个群体的工作态度、工作和学习的积极性。什么是人才管理中的公平？美国心理学家和行为科学家约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。在人才管理的实践中我们发现，第一，报酬不仅仅局限于“报酬”，可以包含工作或事业平台，职务晋升，物质、精神奖励，培养深造机会等等整个所得。第二，所谓的公平本质是人才在与他人比较中的一种主观感觉，这种主观感觉是对人才管理政策与结果的主观反映。第三，绝对公平是不存在的，假定我们找到了一个完全公平的结果，但于多数人总是夸大自己的投入与能力，同时又由于与他人信息不对称，又往往缩小别人的投入与能力。
3公平感的三大核心层面
如何增强人才的公平感？人才管理的实践告诉我们，公平包含三个方面，一是结果公平，这是基础；二是过程公平，这是关键；三是沟通公平，这是弥补。由于工作中我们根本找不到绝对公平的结果，而且找到了也还是不能根本解决公平感的问题。因此应该在过程公平上多花功夫，在沟通公平上多做工作，尤其对团队合作中的个体进行绩效管理中更是如此。什么是过程公平呢？比如有五个人过生日，每人花同样的钱合伙买了五块口味不同的蛋糕，每人都要公平地吃到五种口味。这就需要把每块蛋糕公平地分成五份。怎么分才能公平呢？按照传统的分配模式：第一步，大家要选举一位德高望重的人，比如张三来主刀切分。第二步，书记动员，向张三讲清分得均匀的重大意义和分不匀的危害，同时向大家讲清要正确对待分配结果，均匀是相对的，不均是绝对的，不要斤斤计较。第三步，技术部门对张三进行技术培训，告诉他如何分匀的技术手段。第四步，工会要求厂务公开，张三拟定分配方案，提交职代会讨论通过并当着大家的面来切分。第五步，纪检监察部门派出人员进行监督。第六步，张三动刀切分五块蛋糕，众人按大小个儿或姓氏笔划或工龄排序，从每个蛋糕中领取一块。结果，每人心里想的是，别人领的蛋糕块比自己的大，或比自己的那块好，或者比自己先拿的人占了便宜。