民营医院品牌经营策略（四）转载

蓝天の燕子

三、推行科学的人才管理机制是品牌塑造和营销的关键。
医疗行业的竞争，归根结底是人才的竞争；医院的成功，归根结底是人才使用的成功。所以，医院品牌塑造和营销是否能取得成功，与是否推行科学的人才管理机制，有着直接的因果关系。
从管理学的角度，人类对“人”的认识不断进步。从中国几千年来“性恶”“性善”之辩，与西方百余年“X理论”“Y理论”的衍化，对人性的分析一直是用人机制探索的重点。因为，这既是管理的前提，也是管理制度产生的依据。

改革开放一来，西方的管理经典，对中国的管理界产生了重要的影响。即使是对这些理论不熟悉的管理者，也自觉不自觉地将这些理论运用到管理的实践中。
民营医院在人才管理机制上现在最大的弊端是摆脱不了落后的管理理论——“x理论”的阴影。这在绝大多数民营医院的管理制度上都能充分的反映。翻开民营医院的管理制度，大多以“禁止性、约束性、监督性”的条款居多。这种理论对人本性的基本假设是：1、一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作；2、一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥和指导，而不愿主动承担责任；3、人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4、人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5、只有少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6、认识缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
由于这种用人机制是以“强制性惩罚”作为管理的重点，弊端显而易见，它使员工长期处于精神压抑的状态下工作，极大的限制了员工潜能的发挥，使员工丧失了工作的自主性和积极性，真正的人才留不住，只能留下循规蹈矩墨守成规的人。靠唯唯喏喏的人让民营医院飞速发展和快速成长，无异于缘木求鱼。
笔者以为，民营医院即使不能采取先进的人才制度，至少也要向管理的“Y理论”靠拢。因为这种理论对人的本性的假说基于以下：1、人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。人对工作的喜爱或延误，主要取决于这项工作对它是一种满足，还是一种惩罚：2、外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实现自我指挥和自我控制；3、为实现目标做出贡献是人们获得成就的报酬的函数。这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；4、在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性；5、不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力；6、在现代工业生活中的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。
采用这种用人机制，优点是明显的，员工的工作的积极性相对容易发挥。员工的积极性的到了发挥，医院才有可能健康迅速地崛起。

西方人的思维毕竟和中国人极大的差异，无论哪种理论的嫁接，在中国都是一种有缺陷的用人机制。不可能有一套适用于任何时代、任何组织、任何个人的普遍行之有效的模式。但是，坚持 “人本管理”，应是根本的原则。现在民营医院都提倡“以人为本”，但遗憾的是，民营医院大多将“以人为本”仅仅停留在口头上。什么是“以人为本”？从人才管理的机制上就是，将员工安排在合适的岗位上，给员工提供满意的薪资，充分发挥员工工作的主动性，给员工提供良好的技能培训，使员工得到充分的尊重，充分体现员工的价值，关心员工的成长和家庭的幸福，让员工快乐的工作和生活。在满足人，理解人，尊重人、使用人的基础上，通过充分发挥人的主动性和积极性，实现组织和个人的目的，达到医院和员工的效益“双赢”结局，这才是科学的用人机制。

云南美好

目前大家都注意到了以人为本，民营医院更要以人为本。才能留住人才。

蓝天の燕子

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是呀，民营医院要做到这一点是要有过程的