实战经验分享——养老机构护理员考核标准参考指南

慧质兰心

实战经验分享——养老机构护理员考核标准参考指南

转自：陈林瀚养老频道

编者按：无论是社区居家养老服务还是机构养老服务，护理员都是重要的工作人员，服务的主要提供者。护理质量不但直接影响机构质量与安全，对长者满意度有着重要的影响。

持续不断的培训和有效的考核办法能够不断提升护理员的护理技能，改进工作中的缺点，提升工作绩效，有利于护理员的留用。

我们所讲的护理员考核指的是日常工作中的考核，其考核结果与其薪酬挂钩。而养老机构中的护理员考核则和居家养老服务中心护理员的考核有所不同。

养老机构护理员常用考核方法

1.积分制

每天一积分，每月月中和月末统计积分，按积分的高低排名，依次给第一、第二、第三分发现金奖励。养老护理员一个月内有两次或一次争取奖金的机会。

评价：

• 积分制奖励方式正向激励作用强，无明显的负向激励，每月两次奖金发放能够充分调动护理员的积极性，使每个护理员都有机会争取到奖金；
• 每天一积分能够结合护理员每天的表现做评判，对护理员有实时监督和激励的作用；
• 考核者多为楼层组长或主任，组长需要公证考核，不受个人感情因素影响；
• 没有负项激励，需通过其他方法约束护理员行为，避免不当行为出现。
• 考核内容设置应该与护理员服务质量、服务技巧、职业形象、工作纪律、工作程序等息息相关，使护理员遵守工作职责、认真细心就可达到考核目标。
  
  
  

2.综合评分制

根据护理员本月工作表现进行一一评价，对不达标项进行酌情扣分。如下表：

评价：

• 扣分项多而奖励项少，奖励项达成难度高，能够很好的约束养老护理员的行为的，但不能够起到积极的激励作用；
• 考核项目细致全面，基本覆盖护理员工作的方方面面；
• 考核得分与护理员绩效工资挂钩。
  
  
  

3.对比分析

以上两种考核方法各有利弊，第一种方法适合于整体团队素质高、团队稳定、员工自律性强、团队氛围好的情况下，能够形成很好的良性循环；

以罚则为主要考核指标适用于团队整体素质改进时，短时内能够迅速筛选出工作不合格的护理人员，但不宜长期使用。

4.考核方法设计原则

• 考核评分有扣分项，也应有加分项，正向激励为主，如护理员在某项服务中超出平均工作水平，做的优秀应予以奖励；
• 考核得分与绩效工资挂钩，例如考核得分在90分以上，绩效工资以超出一倍的绩效系数发放；
• 团队管理不应只有考核，还应有绩效改进，针对团队中护理员容易出现的问题进行集中讨论解决，在实践中不断提升护理技巧、改进工作程序和工作方法。
• 所有机构都应致力于探索简单实用接地气的考核方法，根据机构不同的发展阶段和不同阶段的发展目标，调整具体的考核指标。
  
  
  

社区居家养老服务中心护理员考核方法

居家养老服务的护理员更多的是上门服务，与养老机构护理员在工作流程和工作方式上差异大，服务过程不易监管、服务质量和服务时间不易把握，增加了考核的难度。

1.常见的考核方式

• 考核范围：凡是社区居家养老服务中心服务人员均参照本办法进行工作考核。
• 考核形式：采取百分考核制，90分及以上为优秀；80分-89分为满意；70分-79分为基本满意；70分以下为不满意。
• 考核标准：考核分思想素质、服务规范、回访评估、教育培训四个项目，共13项评分标准进行考核。
• 考核时间：考核分每月考核和年终考核两种。
• 组织实施：由社区居家养老服务中心主任组织实施。
• 结果与使用：考核结果作为年终评比先进、奖金分配的重要依据。
• 考核档案：每次考核评分必须填写《社区居家养老服务中心服务人员考核评分表》，《社区居家养老服务回访记录表》由专人负责保存。
  
  
  

社区居家养老服务中心服务人员考核评分表

           姓名：     考核时间:

居家养老服务回访记录表

                     编号：

服务对象		服务内容		服务人员
回访人员		回访方式		回访时间
服务对象的意见建议
客户签名/日期：			回访人签名/日期

2.考核智能化

智能化和信息化能够更好的解决护理员上门服务难以监控的问题。

如上海浦东的服务便利化尝试，定点服务的老人家中安装电子签到机，护理员通过APP接受中心派工，上门服务时在老人家中进行签到和签退，那么护理员何时上门、何时离开，服务时长都能够得到确认，签退完成后，一条工作信息在后台生成，护理员这两个小时的服务内容、出入的具体时间、服务价格等已经汇总成功。 月底电子信息统计，每位护理员的工作量、工作时长、工作内容与工作记录一目了然，解决了上门服务带来的考核困难。再结合护理员服务记录、电话回访等，可基本达到对护理员的考核目的。

养老护理员和考核要实现对护理员行为过程与服务质量管控这一目标，同时通过绩效手段激发员工工作的积极性，通过考核指标分值与权重的调整强调某一行为的重要性，配合管理工作。

作为一项人力资源管理的工具，绩效考核如果仅仅与绩效工资挂钩，是惩罚员工的手段，那么它存在的弊端要大于益处。

绩效考核更多的是动态过程，随着企业目标的转变和阶段性的侧重而调整。 通过对绩效考核的应用能够——保证服务质量、维护团队稳定、激发员工潜能、改进绩效成果，才算达到了这一工具的使用目的。

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