护士长如何做好绩效管理？ ——2016年11月16日讨论心得汇总

雨蓓

护士长如何做好绩效管理？

——2016年11月16日讨论心得汇总

雨蓓

护士长如何做好绩效管理（美好老师课程）
1、什么是绩效考核，您是如何理解的？
2、如何做好绩效管理，在实际工作中护理绩效考核能否体现多劳多得、优绩优酬？
3、您认为护理绩效考核能够激发护士积极工作吗？绩效考核的难点在哪儿？

广西护理部大珏

20161116 G017、Z018值班总结：

第一期护管师第九次实训课、新手训练营第二次实训课话题公告：

1、讨论时间：2016年11月16日20:00-21:00

2、值班委员： G017、Z018。

3、相关课程：《护士长如何做好绩效管理》

4、讨论话题：护士长如何做好绩效管理

第一阶段：什么是绩效考核，您是如何理解的？

第二阶段：如何做好绩效管理，在实际工作中护理绩效考核能否体现多劳多得、优绩优酬？

第三阶段：您认为护理绩效考核能够激发护士积极工作吗？绩效考核的难点在哪儿？

5、特邀请授课老师：美好老师。

第一阶段：什么是绩效考核，您是如何理解的？

绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩，工作能力，工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相符！

我认为绩效即业绩和效率，主要体现在工作任务在数量、质量、及时间效率、成本等方面的完成情况。考核体现在上级或同事对自己工作状况的定量和定性的评价。

我理解的绩效考核应该是指能通过工作效率、工作质量、工作量和护士层级等相关的指标来对护士的工作业绩进行评估和测算，并作为领取报酬的依据来守护是取得相应的报酬。体现多劳多得、优绩优酬。

我理解的绩效考核是合理公平考核工作情况，根据考核结果得到相应报酬，达到提高工作质量，激发员工工作积极性。

绩效考核，我理解的是对人员实施岗位管理，分层管理，体现多劳多得，优绩优酬。

我认为绩效考核是一种既能提升团队绩效，又能激发护士积极性的一种手段

我理解的绩效考核是，设定标准和目标，作为衡量员工工作的质量的一种手段，目的是促进员工的积极性

考核的内容基本就是老师讲的那几个方面，数量，质量，满意度

具体点就是根据所在岗位的技术含量、工作量、工作难易程度、工作质量等进行考核。

绩效考核是考评平时的工作情况，并根据考核结果来计算相应的奖金报酬，体现多劳多得，优劳优得。从而达激发员工工作积极性，提高工作效率。

认为绩效是管理者为达到目作目标，激发员积极性，对工作质，工作量，服务能力等综合考评，并薪金挂钩，体优劳优得，多劳多得

简单概括就是用多个指标来给护士的薪酬作分配依据，来尽量达到付出和回报成正比。

分配方案和制度，每个医院都不一样，甚至每个科室的情况也不相同，这就要求管理者能根据自身情况来制度相关制度和具体分配细则

如果护理没有难度可以根据护士层级，工作量，服务质量，满意度等来分配

我们下一步准备把责任护士管理危重及一级护理人数纳入绩效，因为责任护士为此会负付出很多。

我们目前只用了能力系数和岗位系数，没有体现多劳多得，正想调整，但觉得难度还是有点大

我们医院绩效主要还是以职称高低和工龄为准

但是，实施起来很麻烦，特别是工作量的统计和护理操作系数的制定不好确定，我们医院基本根据工作量，实施得很不好

我们下一步准备把责任护士管理危重及一级护理人数纳入绩效，因为责任护士为此会负付出很多。说得好!应向责任护士倾斜!

绩就是业绩，业绩好，就可以实现目标或者超额完成目标，即可以得到奖励，比如工资、奖金、提成、效益工资等；效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

 我们现在就是比较纠结工作量的计算问题，因为护理工作那么多，不知道哪项该统计

我们医院已经开展绩效好多年，但是做的不是很好，没有体现个人的工作量。现在我们护士一半工作量，一半跟医院的方案一样。医院是跟工龄、学历、职称挂钩。护士另一半是跟工作量挂钩，工作量主要体现在班次上，也不怎么合理，但是我们没有办法，只能怎么算。最好能与满意度、护理质量、病人的危重程度结合。如果有个管理系统，什么问题都解决了。

我们医院的为二级分配，科室是以班次为权重，如夜班，责班，办公班当量数就不同，每日护理时数不同，每班每天的当量数也不一样

我记得上海长海医院好多年前就实施了工作量计算。

第二阶段：如何做好绩效管理，在实际工作中护理绩效考核能否体现多劳多得、优绩优酬？

我们的绩效是分职称系数、出勤天数占40%；工作量（班次、原有人数、出院人数、新入院、危重）分值还有护长对护士的考核得分占60%算出护士的每月绩效，然后再二次分。

我觉得首先，需要建立合理的利益分配机制，同时注意保护和发扬护理人员的工作积极性。其次，奖罚分明，把握尺度，严肃处理违规事件。第三，在建立合理的激励机制时需要避免出现以下两种情况：一是考核A，奖励B.即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者，不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果，不重视精神和思想”，对护理文化建设是一种挫伤，容易让成功者骄傲，而让失败者更加气馁。第四，经济和物质上的激励并非全部的激励方式，有多种激励途径可供选择：激励是提高执行力最有效的方法之一。

建议多用客观指标，少用主观指标

我们未实施垂直管理，绩效考核，也只是在科室二级分配中体现

因为工资已经体现了职称，所以我们的绩效完全是按考核发放，而且也是适当的体现多劳多得，由于我们的工作性质，没办法绝对体现多劳多得。

做好绩效考核应该有:1绩效考核制度和具体执行绩效考核的方案。2在执行的过程中，确保多劳多得，优绩优酬。3根据每个科室的不同情况，应该有具体的分配分值方法。4设置加分项目，鼓励护理人员提高业绩。

但是在我们医院目前的话绩效考核做的不是特别的完善。分配方案比较笼统，主要以护士层级和负责的岗位为主要依据。奖金分配倚向高风险和高责任的科室各岗位。基本做到多劳多得，但分配指标不够细化。

我们的绩效40%职称，3o%工作质量，30%出勤

我看过云南省玉溪某医院的绩效考核，做的非常好，在体现多劳多得，优绩优酬方面做得很不错！简单来说就是数量×质量！

多劳多得（数量）：1，按照岗位小时数！2、按照危重病人数

质量：通过服务对象为主导的评价体系，患者满意度50%，医生对护士20%，护士之间10%，护士长对护士10%，各种考核10％！

其实我觉得绩效考核做得好，才能真正的发挥其导向作用，才能让护士的积极性充分提高！只是这个过程需要点时间！时间一长，距离拉开了，效果就出来了！

做得好的医院，全院护士奖金由护理部分配，真正按工作量，质量，风险，满意度考核!

做好绩效管理，要有绩效分配方案，制定切实可行的考核标准，严格考核。我们护理绩效考核尽量在护士长分配时体现以质量考核为主，工作量以当班收治新病人，危重症患者多少来核算，厂多劳多得、优绩优酬。

在科室进行二级分配会涉及到医生，医、护之间的分配比就会有偏差，我们每个科室不一样，总得说医生绩效会多于护士

信息化有利于客观考核，避免主观考核！

我觉得三甲医院绩效分配应该比较精细化

基层这方面具体做得不到位

我们工作量40%，护理质量20%，出勤10%，满意度10%，专业难度系数10%，职称系数10%

 有信息支持系统，很容易做细。

那就以管理病人多少，难度来考核!

第三阶段：您认为护理绩效考核能够激发护士积极工作吗？绩效考核的难点在哪儿？

我认为护理绩效考核能够激发护士工作积极性。绩效考核的难点一是没有成熟的软件支持，护士工作量统计，核算靠人工操作费时费力。二是有个别护士对护理质量考核时扣钱与奖励不在乎。

绩效考核可以激发护士的积极性。目前我们医院绩效考核难点有:1信息系统统计不支持。2老护士岗位轻松，奖金高。

绩效考核难点：不同班次的差别加分如何做好？资深护理人员的激励问题？

@Z018－西南医科大－付付 ，听取大家意见，根据实际制定!

@侯明珍 科室在制定之前讨论会，以这种形式？还是单独听取意见？

@Z018－西南医科大－付付 ，两种形式都可以!

绩效考核能激发护士工作积极性，难点是没有信息系统支持，科室绩效都是科主任负责制，护士比较被动

我们绩效考核的难点是没有成熟的软件支持，护士工作量统计，核算靠人工操作费时费力。大部分老护士对护理质量考核时扣钱与奖励不在乎。

老护士在乎面子!张版公布!

我感觉老护士都比较自律，反而是年轻护士无所谓绩效高低

绩效的难点：信息系统的支持；护理分级医生不按标准；垂直绩效管理有难度，院里不支持。

绩效考核对护士工作积极性的提高是肯定的，但是如何能合理公正的做好这项工作比较困难，尤其是基层医院，没有系统的支持，考核只能靠手工统计。

护理绩效考核能够激发护士工作积极性，但工作量的统计要靠护士本人统计公分，比较繁锁，护理质量考核占分比值统计需公平公正。

绩效考核的难点在于1，护理部在绩效上没有对科室垂直管理的权利，2，也没有相应的信息技术统计数据，3，制定不出合理有效的方案，做不到让大部分人觉得合理和满意

我们现在就登护理病人数!

绩效考核有利于护士爱学习，轮科，积极参于各项考核等！难点，没有信息化，人去评价难免有偏差！

不仅是奖金体现，学习机会，出国考察的机会，她们还是在乎的

对于护理质量的考核，难免带有一定的感情分。

@绿色阳光中国护理之声咨询培训 修订标准，指标管理，数据说话

我们的难点是我们主要是门诊性质的工作，生殖医院，没有危重病人，年轻护士，低层级护士和老护士，高层级护士，从事的工作，难度，风险度都一样

@G003-成都锦江生殖-夏明静 门诊诊次，服务，复诊数，回访数; 复诊数可加大权重，服务好，病人才会再次来!

大家的问题很好!绩效考核最终目的是激发护士的活力，提高护士能力!

最后由美好老师给我们进行总结指导……

今晚在各位老师的积极参与和发言下，圆满的完成了本次实训课，在此感谢美好老师精彩的指导，感谢各位老师的积极参与，感谢班长和学习委员的辛勤付出，通过大家的分享、讨论，使我们的知识更细化，对绩效考核有了更加系统的了解！

付红菊

20161116  讨论体会 Z018
  1、我理解的绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩，工作能力，工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相符！
2、如何做好绩效管理？
  通过老师们的激烈讨论，是我学习到，做好绩效管理是一项严峻的而持久的考验。我看过云南省玉溪某医院的绩效考核，做的非常好，在体现多劳多得，优绩优酬方面做得很不错！简单来说就是数量×质量！
多劳多得（数量）：1，按照岗位小时数！2、按照危重病人数
质量：通过服务对象为主导的评价体系，患者满意度50%，医生对护士20%，护士之间10%，护士长对护士10%，各种考核10％！
其实我觉得绩效考核做得好，才能真正的发挥其导向作用，才能让护士的积极性充分提高！只是这个过程需要点时间！时间一长，距离拉开了，效果就出来了！
3、就绩效考核难点：不同班次的差别加分如何做好？资深护理人员的激励问题？美好老师也给了我很好的建议：听取大家意见，根据实际定制。可以采用科室集体讨论或者个人听取意见等形式开展。
最后美好老师总结：在我们讨论群里的老师所在的医院，护理绩效考核是什么样的状况。有些信息系统做的好的医院，直接把工作量、质量、病人满意度以及风险程度这些数据都客观的提供了支持！ 那么还有一些医院信息系统提供不了这么好的支持，我们可以按照责任护士护理病人的数量等进行考核。我们讨论到有很多老护士或者年轻护士对绩效考核的想法、态度等这些，作为护理管理者就要有这些方法来激发其对工作的积极性，从而提高积极主动工作的能力！
  接下来就是借鉴老师们的比较好的绩效考核方法，完善我科室在这方面的不足之处。

951844982

20161116-G002讨论心得：
     说到绩效考核，在平时工作中确实是个大难点。人人都知道合理的绩效考核能够激励员工积极性，调动工作热情，从而提高工作质量，达到工作目标。大家讨论到，绩效考核主要从护士工作量、完成护理工作质量、护理工作难度系数、医生和病人满意度调查等方面来进行。
     我们医院绩效考核实行得很不好，可以说今年的方案比去年更有退步，致远方略咨询公司为我院设计的方案不能适应我院现有的工作模式，医生方面不能提高积极性，达到奖勤罚懒的效果。制作的从工作量方面考核的软件有漏洞，有的医生钻制度的空子分解工作量，致管理相同的同类病人时，绩效收入却相差甚远。而护士的绩效由医生的总收入再乘以一定的系数来计算，导致护士绩效大幅度降低，有的病人多、工作量大的科室却比病人少，工作量相应轻松的科室还要低。不能做到多劳多得、优劳优得的良性刺激；只是科室内部根据护士表现，科主任和护士长酌情将护士绩效拉开了一点距离，但是主观性比较强，而且每个科室都实行的不一样。总的来说，我院2016年的绩效考核方案落实的很不好。
    听了大家的讨论，心中对怎样进行合理的绩效考核有了初步了解，也可以借鉴到一些成熟的经验，明年的护士绩效改革中应该能够发挥作用的。

木棉红

20161116-G008学员讨论心得：
   对于绩效考核，并不陌生，大概知道一些内容，但由于本院未实行绩效考核管理，所于本人对于如何开展绩效和实行中的困难没有经验，这次讨论会主要是学习。下面是我学习的一些心得：     1、美好老师现场指导：“绩效考核的最终目的是激励护士的活力，提高护士的能力”。我认为，有适合的绩效考核标准，护士长可行，护士可接受，并因此产生效率，体现护士的劳动创造力。
   2、会中大家都提到工作量难于统计的问题，这应该是共性的。工作量按什么算，如何算，都是问题。比如我在的基层医院，医院家底薄，很难配置信息系统，人工统计繁琐、工作量大，执行比较困难。但是，再难也要执行，不然护士的积极性就不提高。只能从比较简单的开始，从粗算开始，逐步过渡到更成熟更科学的绩效考核。
   3、绩效考核，多用客观指标，少用主观指标。

白杨fcx

2016/11/16-H20-护士长如何做好绩效管理的听课心得

1什么是绩效考核

我所理解的绩效考核是护士们在工作中，因为岗位不同，职责不同，对其进行工作能力，业绩，工作态度等进行评价的一项工具。

2如何做好绩效管理

首先制定绩效考核制度和具体的执行方案，在执行的过程中确保多劳多得，优绩优酬，其次根据每个科室不同的情况设定具体的分配方法，最后设立加分项目，以资鼓励护理人员提高业绩。在讨论中，我决的三甲医院的方案可以借鉴：如工作量40%，护理质量20%，出勤10%满意度10%，专业难度系数10%职称系数10%。

3考核难度

首先是没有成熟的软件支持系统，护士工作量难以统计，不能激发资深护士的积极性。

听了大家的讨论，我对如何合理有效的进行绩效考核有了进一步的理解，接下来，我将用我所学，借鉴一些好的经验应用到绩效的改革工作中去。

广西护理部大珏

20161116 G017讨论心得

1.什么是绩效考核，您是如何理解的？

我认为绩效即业绩和效率，主要体现在工作任务在数量、质量、及时间效率、成本等方面的完成情况。考核体现在上级或同事对自己工作状况的定量和定性的评价。

2.如何做好绩效管理，在实际工作中护理绩效考核能否体现多劳多得、优绩优酬？

我们的绩效是分职称系数、出勤天数占40%；工作量（班次、原有人数、出院人数、新入院、危重）分值还有护长对护士的考核得分占60%算出护士的每月绩效，然后再二次分。

3.您认为护理绩效考核能够激发护士积极工作吗？绩效考核的难点在哪儿？

我认为护理绩效考核能够激发护士积极工作，不过我觉得我们绩效考核的难点是没有能按护士层级列入绩效考核，工作量没有统计那么精细。

在讨论中，多名老师也提到有系统支持，绩效就可以做细，这样比较合理，护士就比较满意，这是基层医院护理部都期盼能有这样的系统更完善了。可以我们现在没有，只能手工登记，项目也比较粗糙。美好老师也说了，建议多用客观指标，少用主观指标。还有听各位老师考核的方法、内容，再跟护士长讨论、沟通，逐步精细化。

yang88

20161116--G015关于护士如何做好绩效管理的心得体会：

第一阶段：什么是绩效考核，您是如何理解的？

    我认为绩效考核是对护理工作者一个相对合理的分配方式，主要是体现在工作量，工作完成质量，工作强度，服务满意度及成本核算这些方面上。具体分配方式还要符合本院的实际情况实行不同的分配比例，以充分调动护理人员的工作积极性和工作效率为原则。确保患者安全。

第二阶段：如何做好绩效管理，在实际工作中护理绩效考核能否体现多劳多得、优绩优酬？

    我认为做好绩效管理能体现多劳多得，优绩优酬的原则。但在实际工作中我们还没有按工作量，工作强度和成本核算上真正做到合理分配。我们是基层医院，患者大多是二级护理患者，都是一些常见的慢性病，工作难度上没太大的区别，科室又是执行轮班制度，每项工作没有具体到人，有时一项工作是由二个护士一起去完成的，在工作量上主要是按当班病人总数和新入院患者数去统计的。科室实行主任负责制，总的分配原则还是按能级和工作年限及职称作为分配原则，未能充分体现多劳多得，优绩优酬的原则。今后工作中还要进行改进。

第三阶段：您认为护理绩效考核能够激发护士积极工作吗？绩效考核的难点在哪儿？

    按照工作量，工作质量，工作难度，工作满意度进行分配还是能提高护士的积极性，但我院绩效分配制度还有很多不完善的地方，在工作量及工作质量上不好界定，没有信息系统的支持，所以很难做到准确无误的计算工作量，在工作质量上没有具体的执行标准，在工作中不好界定。在激发护士积极性方面大多是进行精神奖励和口头表扬。

suxiaobaiWY

20161116-----G016讨论心得
       老师讲课比较细致，是我们现在特别需要的一方面。绩效考核在做，但做的不是特别好。通过和各位老师的讨论，学习到了好多，绩效考核具体的分配办法。美好老师指导的也很到位，为我们以后的工作指明了方向。
          绩效管理是，通过对护士的工作量，工作质量，考勤，满意度等方面进行考核来作为护士，奖金和薪酬分配的依据。通过这种办法来体现多劳多得，优绩优酬。绩效考核可以激发护士的积极性，提高护士的护理质量。目前在我们医院，绩效考核分配方法不是做的特别细致。只是笼统的根据工作年限、学历、职称、分层来分配，还不能完完全全调动护士的积极性，一些老护士和不在乎薪酬的护士，还是愿意选择轻松的岗位和责任较小的岗位。美好老师讲的特别好，可以通过公布排名情况来激发护士的积极性。虽然在责任大风险大的科室给予了政策倾斜，但具体的工作量还没能有系统的支持，分配不细化。但可以采取老师讲的办法，手工统计，互相监督，尽量的使护士的付出和汇报成正比，达到护士的满意，从而更好的激发工作热情，提高护理质量，达到病人的满意。
          感谢美好老师的精彩讲课和各位老师的建议，很实用。