（转帖）护士长，给护士提供一个舞台，她/他必还你一份精彩！ - 护理之声--医疗护理职业交流中心—广西护理之声管理咨询有限公司

作为护士长，在实际工作中一般会重用个别护士作为自己的左膀右臂，他们被称为“骨干”，撑起科室的门面。迎接检查，各类竞赛评比，骨干是拿得出手，一出手必有斩获的最佳员工，在日复一日的锻炼中，他们不负众望，迅速成长，一天比一天出色。

依依就是其中之一，护士长对她的评价只有一句话：她从未令我失望！依依是科室里的明星护士，思路清晰，动作麻利，技术高超，对病人温暖如春风，对同事谦和有加，即使写板书，也比很多人字体秀气。再低调，也难掩一身才华的光芒。你的身边，是不是也潜伏着这样的护士？她（或他）是你学习的榜样，抑或仰望的对象。护士长看他或提到他时的表情和语气，是无尽的欣赏和无比的信任。

但有没有这样的时刻，你有点讨厌像“依依”一样的护士，因为他们夺走了你所有可以展现自身才能与闪光点的机会，他们很强大，强大到遮挡住了你眼前的阳光，也对比出你的笨拙。

你也未必想要超越“依依们”，只是很希望能一尝被领导赞赏的滋味，渴望自己在科室中也有一席之地，而不是沦为可有可无的，甚至连名字也会被写错的“那个谁”。可是，打死你也无法对护士长喊出：领导，给我一次表现的机会吧，我一定不辱使命。这样的豪言。

护士长们，仔细向周围看看，有没有这样的“准优秀”护士存在？他们在等待被你发掘和钦点。可能护士长会认为，培养一位骨干非常不容易，需要投入时间、精力、经费，好不容易打造完毕，当然要人尽其用。这样的想法可以理解，但有些偷懒，也未必明智。将宝都押在一个人的身上，对这名护士来说，压力过大，会被压垮。况且，一旦有天失去这个人，很多业务会陷入搁浅的境地。所以，尽可能多地培养出“骨干后备军”，发挥科室所有人的优势，才是最霸气的领导和最稳当的用人策略。关键是，护士长你知道吗？这一切，远没有那么困难。

美国心理学家罗森塔尔和研究人员曾于1968年做过一个实验。对一所小学中的孩子随机进行“预测未来发展”的测试。结束后，心理学家得出一份报告，并郑重其事地告知教师，有一部分孩子具备优异发展的可能。但实际上，这份名单是“伪造”的，名单上的孩子是研究人员随机抽取的。实验以“权威性的谎言”暗示教师，调动教师对名单上的学生的期待心理。8个月后的随访显示，名单上的学生成绩普遍较实验前提高，教师们也给了这些孩子良好的品行评语。这就是罗森塔尔效应——期待是一种信念，也是一股巨大的动力，推动一个人激发出强大的潜能。

子妍、丽冉、菲儿就是罗森塔尔效应的获益者。她们原先只是科室中的平凡者，因为“骨干”的外调，护士长在质控检查中只能分派相应的任务给到她们，其实心里也没底，不知道她们表现会如何，但她也知道用人不能疑虑，因此极尽鼓励，种种称赞，希望能增添她们应对检查时的信心。没想到，结果顺利，虽略有瑕疵，但三位的表现可以说超常发挥，可圈可点，令护士长意外，也很欣喜。

从那以后，她们从原先默默无闻的护士，慢慢成长为科室的中坚力量。更重要的是，她们自己也日渐自信和干练，脸上多了光彩和工作的热情，面对困难，会去主动承担，思考解决方案，为护士长排忧，也为科室里的其他护士提供更多正能量，大家每天上班，都干劲满满。

奥地利著名心理学家阿尔弗莱德·阿德勒的巅峰之作，名为《自卑与超越》，看书名就能了解，讲的是个体成长的故事，而他本人也正是个体心理学的鼻祖。相比于强调遗传与环境对人的影响，他更推崇“创造性自我”在人一生成长中的重要价值。遗传是发到你手里的一笔启动资金，可能少得可怜，也可能是金山银山，但，是扭亏为盈还是坐吃山空，却取决于你自己的行动，也就是自我如何发展。同样地，环境是无穷变化的，如何去适应，则看你是怎样看待环境以及及时调整自己的经验，做出判断与选择。这就是创造性自我。

那么，作为护士长，与其一直跟在护士后面盯盯盯，做抽在马匹背上的鞭子，还不如给护士合适的机会，什么叫合适？比如刚进单位一年，就当带教，这就不合适，帽子不能比头大。而是根据每个人的个性特点和优势专长，给出稍微高于他当前能力的任务，既不至于无法胜任，也能激发潜在的创造性自我力量。护士长给出一点推力之后，令护士自我成长和超越。

一个科室20个护士，仅仅2人优秀，是远远不够的。每个人都能绽放出自身的光彩，被他人看见，有赖于领导提供出一个施展的舞台，或许很小，但足以令他向优秀的队列更近一步。