由“新入职人员考核评价”谈开去
由“新入职人员考核评价”谈开去xrzhgs013 陈芳芳加入护理之声/新入职人员培训班，其实是存了一些小心思的：可以免费听取各位大咖的课程，参与护理之声的建设，提升自己的能力，多美的一件事呀！
可是很快我就发现,事情远没有我想象的那样简单：所有参加培训的人员必须在经过3个月的培训，取得培训经历相关证明后才可以参加相关工作。我梳理了雨蓓老师的最后留言，积分考核的细节可以归纳为：
1.积分的累计按任务完成情况+质量完成效果的形式进行综合评定。任务占60%，质量占40%。
2.任务累积规则为：每完成一篇微文积2分。质量积分则根据发布文章的点击量进行积分。
3.考核结果分为三个等级进行评定。
虽然经过近半年护管师的培训，已经习惯了护理之声严谨的管理作风，但是兼职人员的考核方案仍然让我倍感压力，产生了一种“不待扬鞭自奋蹄”的冲动。由此，我想到了近期经历的一件事。
低年资护士职业技能的培训，一直是护理部的重要工作之一。每年我都会按照主任的要求，对低年资护士的操作培训与考核做出详尽计划，但是具体实施过程很少参与。近期的一次考核中，由于带教护士长临时有事，我接替她对一名护士的静脉留置针操作技术进行了考核。操作结束后，我随口问到：如果患者使用肝素进行冲封管，浓度应该是多少？短暂的沉默过后，该护士回答到：我们每天就按照护士长告知的，xxml盐水+xxml的肝素进行。我进一步问到：那按照你所说的浓度来现场计算一下。在该护士的计算过程中，我再一次被惊到了：我院使用的肝素一直是12500U/2ml,但该位护士始终以2500U进行计算。
该护士离开后，我的心里真是五味杂陈：惊惧、愤怒、沮丧……。一个护理人员连每天要使用的常用药物剂量都不清楚，病人的安全怎么能得到保障？！我们的培训如此失败，深层次的原因究竟是什么？！我们难道只是在培养一个个行走的干活机器吗？！
联想到李冰老师的《以评判型思维改进临床护士在职培训方式》一课，我觉得我们的培训这样失败，归根结底还是在我们管理者身上。
首先，对于师资的选择与准入，只是单方面指定，简单下达任务。对于老师的带教能力、操作细节没有进行把关。对于带教效果没有制定相应考核。没有考核、没有准入、没有监督，干好干坏一个样，导致在设计层面就出现漏洞。
其次，护士准入门檻低，基础薄弱也是一个不容忽视的因素。
第三，在培训过程中，评判型思维和发散性思维的培养，是护理管理者忽视的问题。我们管理者的思维还是简单地停留在：该护士听话，干活利索，反而恰恰忽略了护士作为专业技术人员应具备的知识、能力、思维能力的综合培养。
雨蓓老师对新入职人员考核方案的公布，对我产生了一定触动，为明年如何开展护理人员的培训提供了一定的思路。看来，我们真的需要动动脑筋了！
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